L’évaluation des compétences est une méthode d’analyse qui permet d’étudier les aptitudes professionnelles d’un individu dans deux types de situation : pour le recrutement d’un candidat ou encore pour le suivi du développement professionnel d’un employé.
Quel est l’objectif d’une évaluation des compétences?
L’évaluation des compétences pour le recrutement
L’évaluation des compétences lors du recrutement permet d’évaluer et de déterminer si les candidats possèdent les bonnes qualifications pour un poste. Les gestionnaires peuvent ainsi identifier les candidats qualifiés afin d’embaucher des employés plus compétents. Elle permet aussi d’évaluer objectivement les compétences générales et techniques des candidats avant un entretien.
L’évaluation des compétences pour le suivi du développement professionnel
L’évaluation des compétences pour suivre le développement professionnel des employés consiste à mesurer les compétences professionnelles d’un employé et à vérifier si les objectifs préalablement établis ont été atteints par celui-ci.
Elle permet d’évaluer les compétences des employés afin de trouver des opportunités de formation et de développement, d’identifier les possibilités de promotion ou de vérifier si les employés possèdent le bon ensemble de compétences par rapport à la norme du secteur.
Ce processus d’évaluation permet également de mieux accompagner l’employé dans son parcours professionnel. Puisque l’évaluation des compétences arrime les objectifs professionnels avec les compétences adéquates, elle peut être utilisée par les employés comme atout dans la négociation d’un emploi ou d’une promotion.
Évaluer les compétences de ses employés permet aussi de mieux comprendre les besoins de formation de la main-d’œuvre et d’éviter d’investir dans des formations inadéquates. Les entreprises peuvent ainsi mieux gérer leur capital humain en s’assurant que les compétences de leurs employés sont utilisées à leur pleine capacité pour satisfaire les besoins de l’entreprise.
Comment faire l’évaluation des compétences d’un candidat?
Dans le cadre du recrutement d’un nouveau talent, l’évaluation des compétences peut se faire de différentes manières. Les tests d’évaluations des compétences sont toutefois l’option la plus utilisée.
Quels sont des exemples de tests d’évaluation des compétences?
Les tests d’évaluation des compétences les plus courants sont les suivants :
- Tests psychométriques;
- Tests de personnalité;
- Évaluations des aptitudes mentales générales;
- Tests de connaissances professionnelles;
- Tests de jugement situationnel;
- Tests d’évaluation des compétences non techniques.
Comment faire l’évaluation des compétences d’un employé?
L’évaluation de performance ou annuelle offre un moment opportun pour faire un retour sur l’évaluation des compétences professionnelles d’un employé. Les compétences techniques, relationnelles, managériales ou l’expertise (savoir, savoir-être, savoir-faire) peuvent être évaluées à l’aide d’un guide d’évaluation de rendement propre à chaque entreprise.
À la fin de l’évaluation, les prochains objectifs à atteindre sont déterminés et un plan d’action est établi avec l’employé au besoin.
Quelles sont les méthodes pour évaluer les compétences d’un employé?
Les moyens les plus courants d’évaluer les compétences des employés sont les suivants :
- Comparer les performances d’une année sur l’autre pour mesurer la qualité du travail par rapport au travail précédent;
- Évaluer la réalisation d’objectifs mesurables (tels que les indicateurs clés de performance) fixés antérieurement;
- Demander aux employés de remplir périodiquement des questionnaires d’auto-évaluation afin d’identifier leurs propres forces et faiblesses;
- Organiser des séances de mentorat;
- Organiser régulièrement des rencontres individuelles.
Comment faire un bilan de compétences?
Le bilan de compétences se fait en trois phases distinctes. La phase préliminaire permet d’analyser la demande du salarié, de déterminer le format à adopter et de définir le déroulement de la procédure. À cette étape, le salarié pourra partager son parcours et clarifier ses besoins et ses attentes.
La phase d’investigation permet au salarié de construire un parcours professionnel et d’en évaluer la pertinence. Le salarié devra faire un travail d’introspection afin de cerner ses acquis professionnels, ses compétences, ses motivations, ses intérêts, ses aspirations, etc.
La phase de conclusion permet au salarié de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation et de valider les conditions et moyens pour la réalisation du parcours professionnel. Le salarié pourra visualiser le plan d’action à mettre en œuvre pour atteindre ses ambitions professionnelles.
Quelle est la durée d’un bilan de compétences?
La durée maximale d’un bilan de compétences est de 24 heures. Ces heures sont généralement réparties sur plusieurs semaines.
