La gestion du changement consiste à mettre en place des stratégies pour implanter des changements importants au sein d’une entreprise, en minimisant les conséquences sur les employés et les activités. Le tout, en atteignant les objectifs souhaités.
Pourquoi avoir une démarche de gestion du changement en entreprise?
Une démarche de gestion du changement en entreprise permet d’aider la direction, les employés et les parties prenantes à accepter et à adopter les changements plus rapidement et facilement. Les objectifs préétablis peuvent alors être atteints plus rapidement.
Une démarche de gestion du changement permet d’assurer l’alignement entre les changements voulus et l’orientation stratégique globale de l’entreprise. Elle permet aussi de contrer la résistance aux changements des membres de l’équipe.
Comment faire un plan de gestion du changement?
Pour faire un plan de gestion du changement, il faut généralement prendre en compte les principes suivants :
- Placer les employés au centre de la réflexion;
- Encourager la communication du bas vers le haut (bottom-up);
- Augmenter les canaux de communication;
- Élaborer des plans d’accompagnement;
- Établir un sens de l’urgence;
- Miser sur des résultats rapides.
Quels sont les enjeux reliés à la gestion du changement?
Les enjeux reliés à la gestion du changement incluent :
- Les enjeux économiques tels que réduire les pertes de temps et augmenter la productivité;
- Les enjeux sociologiques tels que répondre à une situation de crise ou à un conflit;
- Les enjeux psychologiques tels qu’anticiper la réaction des parties prenantes.
Quels sont les avantages de la gestion du changement en entreprise?
Les avantages de la gestion du changement en entreprise incluent :
- Faciliter l’acceptation et la compréhension des changements;
- Anticiper et réduire le rejet d’un projet;
- Réduire les coûts et le temps liés à l’implantation des changements;
- Favoriser un esprit de collaboration au sein de l’organisation;
- Augmenter la performance et la productivité des membres de l’équipe.
Quels sont des exemples de changements organisationnels qui nécessitent la mise en place d’un processus de gestion du changement?
Des exemples de changements organisationnels qui nécessitent la mise en place d’un processus de gestion du changement incluent :
- L’implantation d’un nouvel outil technologique tel qu’un logiciel de gestion d’employés;
- La mise en place d’un nouveau processus;
- La refonte d’un département;
- La refonte d’un service ou d’un produit;
- Un nouveau cadre légal à respecter;
- Une fusion d’entreprise.
Quelles sont les étapes du processus de gestion du changement?
Les étapes du processus de gestion du changement incluent :
- Définir les objectifs;
- Réaliser un audit pour identifier les besoins en termes de changement;
- Créer un plan de communication pour annoncer le changement;
- Identifier les indicateurs clés;
- Mettre en oeuvre le changement;
- Former les employés pour faciliter l’adoption du changement désiré;
- Adapter le style de management en fonction des changements mis en place;
- Mesurer l’efficacité des changements et ajuster au besoin.
Comment accompagner les employés lors de la gestion du changement?
Les gestionnaires qui souhaitent accompagner leurs employés dans une démarche de gestion du changement peuvent :
- Écouter les appréhensions et les réticences des membres de leur équipe;
- Informer leurs employés du processus de changement;
- Partager et expliquer leur vision et celle de l’entreprise;
- Rassurer les membres de leur équipe;
- Encourager la collaboration;
- Offrir de la formation.
Quels sont les différents modèles de gestion du changement organisationnel?
- Le modèle Prosci ADKAR : centré sur l’humain;
- Le modèle McKinsey : inclus 4 principes soit la promotion de la compréhension, le développement des compétences, la modélisation de rôle et le renforcement avec des instruments formels;
- Le modèle de Lewin : une approche en 3 étapes soit dégeler la structure et les processus d’une entreprise, changer l’état d’esprit des parties prenantes et faire du changement la nouvelle norme;
- Le modèle de Kotter : centré sur l’expérience employée afin de faciliter l’acceptation du changement;
- La courbe du changement de Kubler-Ross : basé sur les 5 phases du deuil;
- La roue de Deming : basé sur l’amélioration en continu;
- Le modèle transitionnel de Bridges : centré sur l’humain et la transition vers le changement.
