Si l’année 2018 a été marquée à l’échelle planétaire par les mouvements #MoiAussi (#MeToo) et #EtMaintenant (#TimesUp), plusieurs mesures ont été mises en place en 2019 afin de concrétiser ce besoin de changement au sein des milieux professionnels.
L’une d’entre elles : l’obligation d’avoir une politique en matière de harcèlement psychologique et sexuel pour toutes les entreprises québécoises. Cette initiative vise à conserver un environnement professionnel sain et à promouvoir la dignité, le bien-être et la sécurité au travail. Vous pouvez facilement élaborer votre propre politique de prévention du harcèlement en vous inspirant de notre modèle et en suivant notre méthode des 3 « D » : définir, diffuser et développer.
Définir avec précision
Dans le but d’avoir un processus de sanction clair et de faire preuve d’un réel engagement auprès de vos employés, nous vous suggérons d’intégrer les éléments suivants dans votre politique :
- une définition précise du harcèlement et de ses différentes formes (sexuel, psychologique, discriminatoire, etc.);
- la procédure à suivre pour déposer une plainte et le processus de gestion des plaintes;
- les sanctions envisagées par l’entreprise en cas de harcèlement.
Tout en conservant l’aspect formel que doit avoir ce type de document, nous vous conseillons d’opter pour un ton familier et de donner des exemples concrets afin d’intéresser les employés et d’en assurer la compréhension. Vous voulez éviter que votre politique devienne un énoncé d’entreprise lourd et difficile à assimiler.
Notre politique modèle s’applique aux employés à l’interne, aux fournisseurs, aux clients et à tout autre type de collaborateur lié à l’entreprise. Nous vous recommandons cependant d’adapter votre politique à votre réalité pour que vos employés se sentent concernés.
Par exemple, si vous êtes propriétaire d’un restaurant, vous pourriez y intégrer des exemples sur la consommation d’alcool ou sur les divers rassemblements à la fermeture du restaurant, en spécifiant bien que les comportements inappropriés n’ont jamais leur place au travail. Si vous êtes à la tête d’une maison de retraite, il serait pertinent d’inclure plus de détails quant à la gestion des plaintes et à la prévention du harcèlement dans un contexte où le lieu de travail est également un lieu de résidence.
Diffuser avec soin
L’effet de votre politique dépendra directement de votre mode de diffusion. Rendre votre politique accessible à tous les employés et à tous vos collaborateurs est donc primordial. Pour ce faire, vous pouvez utiliser divers moyens, comme fournir une copie à chaque employé ou la publier sur le portail de votre entreprise. Vous pouvez aussi tenir une rencontre annuelle sur le sujet, en discuter lors d’une prochaine évaluation ou mettre plusieurs copies à des endroits clés de l’entreprise. Assurez-vous également que vos gestionnaires comprennent bien votre politique. En la connaissant bien, ils pourront facilement la verbaliser auprès de leurs équipes et intervenir rapidement si des écarts de conduite se produisent.
Développer au fil du temps
Comme les entreprises peuvent évoluer rapidement, il est important de mettre à jour et de réviser votre politique de prévention du harcèlement régulièrement. Assurez-vous que le contenu toujours à propos. Partager les mises à jour sera également une belle occasion de continuer à sensibiliser les employés à la cause!
Cliquez ici pour télécharger le modèle de politique sur le harcèlement sexuel créé par Agendrix.
Autres ressources importantes
Voici d’autres ressources pertinentes pour vous aider à rédiger votre propre politique ou pour en savoir plus sur le sujet :
Vous êtes employeur – Dossier informatif par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail
Le harcèlement sexuel – Dossier informatif par l’Institut national de santé publique du Québec
Le harcèlement au travail – « Ça fait pas partie d’la job! » – Article par l’Ordre des conseillers en ressources humaines
Nouvelle politique sur le harcèlement sexuel, les entreprises sont-elles prêtes – Article par La Presse
Merci à Shelley Tran pour cet article.
