Depuis juillet 2022, le phénomène du quiet quitting occupe de plus en plus d’espace dans l’actualité. Mais qu’est-ce que c’est et comment prendre action en tant que gestionnaire?
Le quiet quitting (aussi appelé démission silencieuse), survient lorsqu’un employé se contente de ne faire que le strict minimum au travail. Autrement dit, il effectue seulement les tâches qui lui ont été assignées, sans aller au-delà des attentes de son employeur.
Dans cet article, je vous présente le concept du quiet quitting, la différence entre celui-ci et le présentéisme, puis quelques trucs pour constater si des membres de votre organisation ont adopté cette pratique.
Qu’est-ce qui a provoqué cette vague de quiet quitting?
Ce qui incite souvent les employés à pratiquer le quiet quitting est un manque d’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Ce n’est pas un hasard que le phénomène ait pris autant d’ampleur durant la pandémie de COVID-19!
Confinés à la maison sans trop de distractions de la routine, les gens ont eu beaucoup de temps pour réfléchir à leur vie, à leurs rêves, à leurs ambitions. Plusieurs ont donc remis en question bien des choses, de leur couple à leur carrière en passant par leur entière raison d’être.
Pour la majorité des gens, le travail est une partie importante de l’identité, au même titre que le genre, l’orientation ou la religion. La partie de l’identité qu’occupe le travail repose d’ailleurs sur une culture de méritocratie.
La méritocratie est un principe qui tend à valoriser les individus en fonction de leur mérite, par exemple par le biais de leur emploi ou de leur succès académique. C’est donc une fierté, voire prestigieux d’occuper un rôle important dans une entreprise renommée où l’on travaille des semaines de fous — souvent au détriment de sa vie personnelle.
Mais quand tout s’est arrêté en mars 2020, les gens ont réalisé que le temps est précieux et qu’il vaut plus cher qu’ils ne le pensaient. À quoi bon passer autant d’heures de sa vie dans un emploi qui couvre à peine ses dépenses et où l’on ne se sent pas apprécié à sa juste valeur par son employeur?
Troquer la culture du surmenage pour une vie équilibrée
C’est comme si un déclic avait eu lieu dans l’esprit de plusieurs, qui se sont ainsi instantanément désabonnés de la culture du surmenage au travail. Ces personnes ont décidé de ne faire que le strict minimum de ce qui leur est demandé au travail.
Les adeptes du quiet quitting ne souhaitent pas forcément quitter leur emploi — bien que ce soit parfois le cas. Ils souhaitent plutôt profiter de la vie et considèrent le travail comme l’un des éléments qui fait partie de leur vie plutôt que devant tout le reste.
Travailler pour vivre > Vivre pour travailler
Le quiet quitting pour signaler les injustices au travail
Pour certains travailleurs, le quiet quitting est plutôt une affirmation de leur mécontentement face à des injustices qu’ils ressentent et de leur désengagement. Certains employés ne sentent pas que leur travail est reconnu à sa juste valeur. Ils arrêtent donc d’aller au-delà des attentes de leur employeur pour manifester leur indignation.
Existe-il un lien entre le quiet quitting et la grande démission?
La grande démission est un phénomène qui a aussi vu le jour en 2021 aux États-Unis, durant la pandémie de COVID-19. La grande démission fait référence à la vague d’employés qui ont décidé de quitter leur emploi afin d’en trouver un meilleur.
Les raisons les plus communes de ces démissions en masse incluent les salaires qui font du surplace dans un contexte d’inflation, les possibilités d’avancement professionnel inexistantes ou limitées, les environnements de travail toxiques, le manque de flexibilité pour une conciliation travail-famille et l’absence de reconnaissance de la part des employeurs.
Le quiet quitting et la grande démission sont deux concepts distincts. Par contre, ils reflètent tous deux l’état actuel du marché du travail : les employés en ont assez de subir de mauvaises conditions de travail et ils prennent les mesures nécessaires pour se faire entendre.
Après la grande démission, l’art de faire le strict minimum au travail.
Dans le cas du quiet quitting, les employés restent en poste mais ne font que le minimum. Tandis que pour la grande démission, les employés quittent leur emploi actuel pour aller travailler dans un autre domaine ou chez un autre employeur.
Quiet quitting et présentéisme : same same but different?
Si la grande démission peut être identifiée comme la tante du quiet quitting, le présentéisme serait sans doute son grand frère.
Quiet quitting
Rappelons-le, il existe généralement deux personas d’employés qui font du quiet quitting :
- Les employés désengagés envers leur travail, qui sont à la recherche d’un nouvel emploi. Ceux-ci finissent par quitter leur emploi afin d’en trouver un qui leur convient mieux.
- Les employés encore engagés dans leur travail, mais qui refusent de faire des efforts supplémentaires afin de surpasser les attentes. Ils font de leur vie personnelle leur priorité.
Présentéisme
Le présentéisme est le fait d’être physiquement présent au travail sans avoir la productivité attendue. Donc en faire moins que le minimum nécessaire. Tant des raisons personnelles (maladie, problèmes personnels, etc.) que des raisons en lien avec le travail (démotivation, conflits, manque de reconnaissance, surcharge, etc.) peuvent amener les employés à faire du présentéisme.
Il existe divers types de présentéisme :
- Le présentéisme stratégique : soit arriver tôt le matin et rester tard le soir pour se faire bien voir au travail, dans le but de simuler sa motivation;
- Le présentéisme contemplatif : se présenter au travail, mais tout faire sauf ses tâches et le travail demandé par son employeur;
- Le surprésentéisme : travailler même lorsque son état de santé nécessiterait un arrêt maladie. En France, le surprésentéisme peut aussi désigner les heures supplémentaires non payées – un tout autre enjeu.
Vous l’aurez deviné, le quiet quitting et le présentéisme sont tous deux très dommageables et coûteux pour une entreprise.
Comment vérifier si vos employés sont en mode quiet quitting?
Ces concepts théoriques sont très intéressants, mais comment les traiter avec pragmatisme? D’abord, commençons par définir des comportements qui peuvent démontrer qu’un employé pratique peut-être le quiet quitting ou le présentéisme.
- Refuser d’aider ses collègues : ne s’en tenir qu’à ses propres tâches et refuser d’épauler ses collègues au besoin, par exemple lors d’un achalandage élevé;
- Respecter les horaires à la minute : toujours commencer et terminer son quart de travail à la minute près, même si l’aide de cet employé serait nécessaire parfois quelques minutes de plus;
- Démontrer moins d’engagement et de motivation : être moins minutieux dans son travail ou ne pas compléter ses tâches;
- Refuser de faire des tâches qui ne sont pas dans son contrat : ne s’en tenir qu’à ce qui est dans le contrat du travailleur, sans prendre en considération le contexte ou la charge de l’équipe;
- Décliner les invitations aux activités d’équipe : ne jamais prendre part aux divers événements sociaux organisés par l’entreprise;
- Refuser de faire des heures supplémentaires : bien que tout employé est dans le droit de refuser les heures supplémentaires, ceci peut aussi être un indicateur de désengagement, selon le contexte.
⚠️ Veuillez noter que les comportements ci-dessus ne sont que des exemples et qu’il faut toujours prendre en compte divers facteurs comme le contexte, l’état de santé de l’employé, et plus encore avant de poser un diagnostic hâtif.
L’avocat du diable : y aurait-il un bon côté au quiet quitting?
Il est facile d’une part de juger les employés qui se tournent vers le quiet quitting. D’autre part, il faut aussi se mettre dans leurs souliers.
Est-ce qu’il est normal d’exiger aux travailleurs de faire des heures supplémentaires toutes les semaines? De leur donner une charge de travail qui excède leur capacité? De tenir pour acquis leur engagement et leur motivation, car en retour ils obtiennent une rémunération?
Il vaut donc la peine de faire l’exercice du miroir : si les employés pratiquent le quiet quitting, c’est peut-être qu’ils ont besoin qu’on les écoute. Peut-être sont-ils surchargés. Au contraire, peut-être n’ont-ils pas assez de responsabilités et se désengagent par ennui!
Ils vivent peut-être un moment difficile à la maison. Ou ils ont simplement choisi de passer plus de temps avec leur famille. Et qui pourrait leur en vouloir?
Un marché en évolution vers des pratiques plus humaines
On le sait, la pénurie de main-d’œuvre est là pour rester. Les employeurs qui sauront se démarquer arriveront à conserver leur personnel et auront même de la facilité à recruter de nouvelles recrues.
Le marché du travail évolue et il doit en être de même pour les pratiques de gestion de personnel. Le moment est venu de passer à une gestion plus humaine, centrée sur les besoins des travailleurs.
C’est d’ailleurs notre vision chez Agendrix : Un monde où chaque travailleur se sent considéré et mène une vie équilibrée.
Et le rôle des gestionnaires dans tout ça?
En tant que gestionnaire, le quiet quitting peut être une opportunité d’améliorer ses pratiques RH et de se rapprocher de son équipe. Le but ici n’est pas de culpabiliser qui que ce soit, mais plutôt de se conscientiser : l’impact que vous avez sur la santé de votre équipe est plus important que vous ne pouvez parfois le penser.
Plusieurs solutions peuvent être mises en place afin de lutter contre le quiet quitting, le présentéisme ou le désengagement des employés :
- Offrir plus de flexibilité, par exemple avec des horaires adaptés ou rotatifs;
- Faire part de reconnaissance pour le travail accompli;
- Prioriser le bien-être des employés;
- Rétablir la confiance avec l’équipe;
- Outiller les employés pour mieux gérer leur stress;
- Être à l’écoute, notamment lors des meetings one-on-one;
- Analyser et adapter les pratiques de gestion du personnel.
Toutes ces pistes d’amélioration peuvent contribuer à bâtir un environnement de travail sain, où les employés peuvent s’accomplir et se développer pleinement.
Pour faciliter le tout, Agendrix offre plusieurs solutions pour vous accompagner, notamment un module de sondages pour prendre le pouls de l’équipe, un outil de reconnaissance entre collègues, et un module d’onboarding pour simplifier l’accueil et l’intégration des nouveaux employés.
Enfin, je vous laisse sur cette citation, qui m’a toujours inspirée :
CFO asks CEO: «What happens if we invest in developing our people and then they leave us?»
CEO: «What happens if we don’t, and they stay?»
Traduction libre :
Le directeur financier demande au président : Qu’arrivera-t-il si nous investissons dans le développement de nos employés et qu’ils démissionnent?
Le président : Qu’arrivera-t-il si on n’investit pas, et qu’ils restent?
