Lors du recrutement de nouveaux employés, prioriser le fit de personnalité d’un candidat avec le reste de l’équipe et avec la culture d’entreprise est la clé.
Embaucher le bon candidat pour votre entreprise est un facteur déterminant, tant pour la pérennité de la relation employeur-employé, que pour favoriser la fidélisation de vos salariés, ou encore pour optimiser le travail d’équipe.
Je vous propose ici 7 astuces concrètes pour réellement capter les différentes facettes de la personnalité des candidats lors de vos embauches.
1. Une marche avant l’entrevue
Faites la première portion de l’entrevue en marchant dans les locaux ou l’environnement de travail. Ce préambule permet deux choses très intéressantes.
- C’est une bonne façon d’aider le candidat à évacuer son stress, ce qui rend son attitude plus naturelle.
- C’est l’occasion d’observer le candidat.
Posez-lui des questions sur ce qu’il a remarqué lors de la visite, sur ce qu’il a le plus apprécié. S’il explique, par exemple, qu’il a aimé voir la dynamique de l’équipe, cette information nous apprend que les rapports humains sont importants pour ce candidat. Si ce qu’il a remarqué est l’équipement présent dans les locaux, par exemple le type de technologie utilisée, le programme informatique utilisé pour entrer les commandes des clients, on comprend que le matériel à sa disposition est important.
2. Des tests de recrutement et de personnalité
Faites passer un test de personnalité en guise de test de recrutement. Les tests de personnalité fournissent de l’information très pertinente sur divers aspects de la personnalité d’un candidat. Certains tests sont gratuits et peuvent être trouvés facilement sur internet! Non seulement sont-ils agréables à réaliser – chacun est généralement curieux de connaître le résultat – mais en plus, ils sont assez révélateurs. Dans notre équipe, un collègue nous a fait vivre l’expérience et on a tous adoré! À vous de voir, d’abord et avant tout, de quel type de personnalité vous avez besoin pour compléter votre équipe. Est-ce d’un architecte ou d’un protagoniste? 😀
3. Un test pratique et une séance de travail d’équipe
Préparez un test pratique et une séance de travail d’équipe pour faire suite à l’entrevue. Ici, au marketing, c’est pratique courante. L’entrevue typique est toujours couronnée d’un test pratique et d’une work session avec un autre employé du département.
Cette portion de l’entrevue permet de tester comment la personne reçoit la rétroaction, comment elle participe à un brainstorm, si elle prend sa place lors d’une séance de travail d’équipe, etc.
Par exemple, quand mon entrevue avec le directeur du marketing a été terminée, j’ai du réécrire un texte déjà publié en vue de l’améliorer, et discuter par la suite de mes choix avec l’autre rédacteur en poste. Ensuite, en guise de work session, ce dit rédacteur, heureux collègue depuis, m’a demandé de brainstormer autour d’un concept destiné aux médias sociaux. Qu’est-ce que je ferais avec une vidéo tournée chez notre client BonLook?
4. Le langage non verbal du candidat
Aiguisez vos connaissances du langage non verbal, elles vous serviront. L’interprétation du langage non verbal est une science établie qui fournit de l’information sur le type de personnalité d’un candidat. Cette science parle aussi de l’état émotif dans lequel se trouve la personne au moment de l’entrevue. Si le candidat a le dos courbé vers l’avant lors de votre échange, ou encore le regard fuyant, on peut croire qu’il manque de confiance en lui ou est mal à l’aise. Si, au contraire, le candidat demeure le dos bien droit, les pieds bien ancrés au sol, ce non-verbal dénote solidité, confiance et force.
5. Des mises en situation : incontournable étape du processus de recrutement
Intégrez des mises en situation à vos entrevues. Les mises en situation sont des exemples concrets qui pourraient se produire dans le contexte du poste qu’on cherche à combler. Elles permettent de s’assurer que le candidat est fait pour le poste en question. Par exemple, si les imprévus et les délais serrés sont chose courante dans votre entreprise, mieux vaut valider que vos candidats soient confortables et aptes à fonctionner dans ces conditions.
Chez Agendrix, l’honnêteté et le fait de passer les besoins du client avant tout autre facteur est une valeur centrale. Il pourrait être intéressant de demander à un candidat ce qu’il ferait s’il se rendait compte que notre logiciel ne correspond pas à un important client potentiel qui est prêt à implanter Agendrix tout de suite dans son entreprise. Chez nous, dans une situation comme celle-là, il est impératif de valider les besoins des clients. Ensuite, il s’agit de gérer leurs attentes de manière intègre, même si cela signifie de les orienter vers un autre produit que le nôtre.
6. Une discussion pour obtenir des références
Discutez avec l’ancien patron d’un candidat permet d’avoir un autre avis sur les compétences de quelqu’un dans un contexte de travail.
- Comment agissait-il avec le reste de l’équipe?
- Comment surmontait-il les défis?
- Travaillait-il bien sous la pression?
Voilà une bonne manière d’aller au-delà de ce qui est dit par le candidat.
7. Une question hors sujet pour clore l’entrevue
Ici, mon idée favorite! Ajoutez une question hors sujet à votre entrevue, mais pas n’importe laquelle…En entrevue, souvent, les recruteurs pensent à questionner les candidats sur des éléments qui concernent uniquement le travail : ponctualité, rigueur, esprit d’équipe…
Malheureusement, ces questions se répètent et en plus d’être assez ennuyeuses, les réponses sont préparées d’avance par à peu près tous les chercheurs d’emploi.
Voici une manière de comprendre le raisonnement et le mode de prise de décision de vos candidats, d’une manière divertissante et spontanée, pour eux comme pour vous!
L’exemple du véhicule neuf
Demandez-leur comment ils procèdent lors de l’achat d’un nouveau véhicule. Presque tout le monde est déjà passé par là et les possibilités sont infinies.
Si le candidat vous répond qu’il change de voiture selon ses envies, sans réfléchir plus que ça, vous saurez que vous avez devant vous une personne plus émotive et impulsive, mais aussi une personne qui ne craint pas le changement.
Cela n’est ni positif ni négatif, ce qui compte est le fit avec ce dont vous avez besoin!
À l’opposé, un candidat pourrait vous révéler qu’il lit toutes les évaluations, consulte Le Guide de l’auto, visite plusieurs concessionnaires, et se réfère à ses amis. Il n’est pas trop audacieux de supposer que cette personne est plutôt analytique, méthodique, ou peut-être insécure devant la prise de décision. Cette personne n’est certainement pas celle qui agira du tac au tac, sans réfléchir.
Posez-vous la même question, vous vous surprendrez peut-être!
Connaître ses besoins pour optimiser le recrutement
Nous avons partagé avec vous nos meilleurs trucs concrets pour voir si une personne fit avec votre équipe. Cependant, même au-delà de ces 7 astuces concrètes, votre allié le plus précieux demeurera la connaissance de votre besoin. En effet, posez-vous les bonnes questions et ensuite, vous saurez être à l’écoute de ce qui est réellement pertinent pour vous.
