On s’est longtemps questionnés à savoir si notre excellent taux de rétention du personnel était un fruit du hasard. Aujourd’hui, on est forcés d’admettre que c’est notre culture d’entreprise forte qui en est la principale responsable.
On nous interroge énormément sur ce qui a fait en sorte qu’on soit où on est aujourd’hui. Je parle de ce qui fait que notre taux de rétention soit plutôt exceptionnel (ce n’est pas nous qui le disons 😛).
On se trouve d’ailleurs bien privilégiés, à tel point qu’au départ, on attribuait cette donnée à la chance et on ne réalisait peut-être pas suffisamment que nos pratiques et nos choix de gestion y étaient pour beaucoup.
On a finalement compris qu’une culture d’entreprise forte permet l’attraction et la rétention des employés, et c’est ça notre recette secrète : une culture engageante, solide.
On choisit d’écrire cet article avec l’objectif que vous reteniez ne serait-ce qu’un seul de ces trucs pour l’appliquer au sein de votre entreprise.
Alors, lequel de ces 12 trucs retiendrez-vous? 😉
1. Le pourquoi avant le quoi, pour une culture d’entreprise forte
Les gens n’achètent pas ce que vous faites, ils achètent pourquoi vous le faites. La mission est donc hyper importante. Une fois votre mission définie de la manière la plus claire possible, il faut la véhiculer dans toutes les actions et décisions de l’entreprise.
Pourquoi?
Pour s’assurer que non seulement les membres de l’équipe la connaissent bien, mais aussi qu’ils la portent en eux et l’incarnent au quotidien.
Notre mission à nous, c’est de centrer la gestion sur l’humain en développant un logiciel qui simplifie la vie des employés de première ligne.
2. Créer un guide de l’employé collaboratif
Dans les premières années de vie d’Agendrix, nous n’avions pas de guide de l’employé. Si vous aviez demandé à l’un des cinq actionnaires comment ils s’en sortaient sans cet outil précieux, ils vous auraient répondu qu’ils se fiaient au « gros bon sens ». Et ça a presque toujours fonctionné 😛.
Par contre, avec le nombre d’employés qui grimpait, il est devenu évident que le guide de l’employé servirait lors de l’onboarding, et qu’il deviendrait LA référence pour toutes les questions posées au quotidien.
Plutôt que de bâtir un guide de l’employé complet d’un même souffle, nous avons choisi une formule évolutive et collaborative : un guide de l’employé en ligne, facile à actualiser.
On a ensuite fait participer les employés pour plusieurs raisons, soit pour :
- Qu’ils se sentent concernés/impliqués;
- Que le guide de l’employé reflète la réalité et l’équipe, plutôt que la représentation d’un idéal.
👉 Nous utilisons un outil qui s’appelle Coda, mais Notion est également une excellente option.
3. Mettre en place un programme de référencement d’employés
Puisque le processus de recrutement peut être ardu et que c’est encore pire dans certains emplois tels que celui de développeur 🙋♂️, on a pensé offrir une prime de référencement aux membres de l’équipe.
Donc, si un employé recommande un candidat qui est embauché et qui reste 3 mois à l’emploi de l’entreprise, on lui donne 500 $. Pour les développeurs, ces denrées rares, on double l’offre à 1000 $.
On doit avouer qu’au départ, on ne savait pas si ça fonctionnerait. Finalement, ça a été un grand succès : l’équipe partage beaucoup plus les offres d’emploi et plusieurs embauches ont découlé de cette initiative.
Un point pour les primes de référencement!
4. Afficher la culture d’entreprise de manière authentique
Pour garder notre monde longtemps, c’est très important pour nous d’embaucher des employés qui pourront s’épanouir à long terme dans l’entreprise. On a compris avec le temps que le fit de personnalité et de valeurs a un impact considérable sur la durabilité de la relation entre l’entreprise et l’employé.
C’est donc important que les employés potentiels puissent se projeter dans notre équipe. Pour ce faire, on tente de répondre à la question suivante à travers la plupart de nos publications sur les réseaux sociaux : « À quoi ressemblerait mon quotidien si je travaillais chez Agendrix? » Nos publications se veulent le reflet sincère et réaliste de notre quotidien : les bureaux, l’implication communautaire en équipe, les valeurs, les projets, les activités et j’en passe.
5. Se rencontrer souvent
Il y a plusieurs occasions de rencontrer vos employés, notamment les évaluations et les one-on-ones. De notre côté, ces contextes sont de la plus haute importance et on les priorise, au-devant de bien d’autres tâches.
L’évaluation annuelle, trois fois par année 🤣
Dès le départ, on a abandonné la revue annuelle. Entre autres parce qu’elle offre peu de possibilités de s’améliorer pour l’employé, et donc vient avec la possibilité que des mauvaises surprises ressortent de la rencontre. Imaginez votre employé qui apprend que sa performance n’est pas satisfaisante… alors qu’il aurait pu y travailler quelques 6 mois plus tôt. Ceci est d’autant plus vrai pour les grandes entreprises, où les employés n’ont pas toujours l’occasion de voir leur gestionnaire immédiat au quotidien.
Nous avons donc choisi d’adopter un système d’évaluations aux 4 mois et par le fait même, d’offrir plus souvent de plus petites augmentations salariales. On tente également d’en faire une activité gestionnaire et employé en sortant manger, marcher ou autre.
Entre-temps, nous nous assurons que les gestionnaires immédiats rencontrent les membres de leur équipe en one-on-one encore plus souvent, de façon hebdomadaire quand ils sont plus nouveaux, et ensuite 1 ou 2 fois par mois, selon les besoins de l’employé.
6. Valeurs, mission, vision… repeat
La mission et les valeurs d’une entreprise devraient selon nous transparaître dans TOUT ce qu’une entreprise fait. Si elles sont authentiques, d’ailleurs, ça sera naturellement le cas.
Chez Agendrix, chaque rencontre regroupant l’ensemble des employés commence avec une diapositive qui rappelle rapidement notre mission . C’est une façon de s’assurer que l’équipe la garde bien en tête.
L’objectif est toujours que les employés se sentent mobilisés par la mission et les valeurs de leur employeur, qui se trouvent à la base du sentiment d’appartenance et par le fait même, de la fidélisation. C’est pourquoi nos valeurs, on les répète… souvent.
💡 Finalement, puisque toute entreprise est en constante évolution, la mission, la vision et les valeurs devraient être revues chaque année.
No bullshit… l’anecdote
À l’interne, nous avons toujours clamé haut et fort que c’est la règle du No bullshit qui prime. Mais de là à l’assumer pleinement et de la nommer comme l’une de nos valeurs d’entreprise officielles… ish. Or, en 2022, on a fait le grand saut!
👉 Qu’est ce que ça signifie pour nous? Nous sommes honnêtes et travaillons avec franchise. La transparence est essentielle chez Agendrix et on préfère dire les choses telles qu’elles sont, dans le respect. Dans l’erreur, on assume, on apprend et on continue.
7. Les formations 101 interdépartementales
Pour qu’une entreprise soit performante, le travail en équipe est de la plus haute importance. Malheureusement, la croissance amène parfois un peu plus de travail en silo.
Pour éviter ce problème au sein de notre organisation, nous avons mis en place plusieurs initiatives, dont celle des mini formations interdépartementales. Durant l’onboarding d’un nouveau, on s’assure que le directeur de chaque département lui présente le rôle et la stratégie de son service, les outils et les technologies utilisés, etc.
8. Rendre les échelles salariales disponibles aux employés
Les salaires sont souvent qualifiés de nerf de la guerre dans l’univers du travail. Et c’est d’autant plus vrai et présent dans le discours des gestionnaires depuis que le marché du travail a été complètement chamboulé.
Il y a beaucoup à dire sur les fameux salaires. Chez Agendrix, on a pris plusieurs décisions en ce sens. La première, toujours indiquer les salaires dans les offres d’emploi. La deuxième, fixer le salaire plancher à 50 000 $. La troisième, rendre les échelles salariales disponibles aux employés.
Pourquoi, nous demanderez-vous?
Eh bien, le fait de mettre les salaires à la disposition de tous les employés est aligné avec plusieurs de nos valeurs :
- No bullshit;
- La transparence (personne n’a à être gêné de parler de son revenu, donc brisons ce tabou);
- La facilité à se projeter dans un avenir dans l’entreprise, car en tant qu’employé, avoir une visibilité sur les prochaines étapes de sa carrière, la progression possible;
- L’équité, pour montrer que les salaires ne sont pas déterminés au hasard et qu’ils appartiennent à une structure d’entreprise réfléchie.
9. Afficher les salaires dans les offres d’emploi
Nous avons effleuré cet aspect, mais selon nous, il méritait son propre paragraphe. 😛
Disons-le d’abord : à nos yeux, le fait qu’indiquer le salaire dans une offre d’emploi ne soit pas une obligation est une aberration.
Avez-vous déjà pensé au temps perdu par l’employeur, comme par le candidat qui passe une entrevue sans même savoir si le salaire offert lui convient?
10. Faire circuler les témoignages clients à l’interne
Chaque mois, le département de la Réussite client envoie un courriel au reste de l’équipe, dans lequel des témoignages clients sont partagés. Ces bons mots et critiques de nos clients et utilisateurs sont la raison d’être de notre travail. Puisque ce n’est pas tous les employés qui sont en relation avec des clients, ces témoignages agissent comme motivateur pour le reste des employés.
Ce sont ces témoignages qui mettent en lumière l’impact réel et concret que notre produit a dans la vie des gens. Pour les marketeurs qui créent du contenu et les développeurs qui conçoivent l’application, qui sont rarement en relation directe avec les utilisateurs, ces commentaires ont une grande valeur.
11. Des « sidequests » aux emplois plus routiniers, pour augmenter le taux de rétention
Tiré de l’univers du jeu vidéo, le terme sidequest, ou quête secondaire, décrit tout objectif facultatif offert au joueur afin d’enrichir son aventure. Nous avons adopté (et adapté) ce terme pour décrire les tâches supplémentaires qui ne font donc pas partie du quotidien de nos employés.
Exemple classique : En laboratoire de pharmacie, les techniciens et techniciennes ne sont jamais au même poste en avant-midi et en après-midi. Et ce n’est pas un hasard, ce changement sert à briser la routine et à maintenir la motivation.
Ici, nous faisons exactement la même chose pour les employés qui occupent des postes plus routiniers. Mais comment y arriver?
Notre approche a été d’identifier les compétences que maîtrisent les employés, mais qui ne sont pas mises à profit et de les solliciter. Par exemple, au département de la Réussite client, plusieurs collègues ont un rôle complémentaire à leur rôle principal : alors qu’un membre de l’équipe s’occupe d’alimenter le centre d’aide, un autre gère les rapports de satisfaction client, et ainsi de suite.
Cette façon de faire est valorisante pour l’équipe, tout en brisant la routine. Bingo!
12. La transparence à l’interne
Tout comme notre valeur de No bullshit, la transparence est dans notre ADN depuis le début. Nous avons toujours partagé tant l’évolution que les chiffres avec les employés : revenus, réussites, défis, etc. D’abord, toute l’équipe se rencontre environ 8 fois par année lors de meetings All-hands, rencontres lors desquelles les représentants des différents départements partagent les nouveautés survenues durant le cycle, de même que ce qui les attend lors du prochain cycle.
Notre directeur financier envoie également un enregistrement mensuel dans lequel il aborde la progression financière d’Agendrix et explique les variations par rapport aux objectifs et une multitude d’autres éléments relatifs à la santé financière et à la clientèle.
Ensuite, dans une tout autre direction, nous souhaitons connaître le véritable état des employés : comment se porte la motivation, le niveau de stress ou encore la satisfaction de nos équipes?
La seule façon d’y arriver est bel et bien de leur demander, et pour obtenir des réponses honnêtes, nous optons pour des outils de sondages anonymes pour entreprises (Officevibe pour les employés de bureau ou Agendrix pour les employés terrain).
La recette secrète d’une culture d’entreprise solide : honnêteté et humanité
Nous vous l’avons dit au début de l’article, notre objectif est clair : nous aimerions que vous reteniez au moins un de ces 12 trucs et que vous tentiez de le mettre en place chez vous.
Lequel adopterez-vous?
