20 stratégies efficaces de rétention des talents pour les PME en 2025

Découvrez les méthodes les plus efficaces pour attirer et fidéliser les salariés. Obtenez des conseils pour créer un environnement de travail favorable et favoriser une culture d’entreprise forte afin que votre équipe se sente valorisée et motivée pour rester.

Points clés à retenir

• Attirer et retenir les meilleurs talents améliore la productivité et l’innovation, ce qui stimule directement la rentabilité et l’avantage concurrentiel d’une société.
• Le maintien des salariés est un défi permanent pour de nombreuses petites sociétés, qui disposent de ressources limitées pour attirer et conserver des salariés en leur offrant des conditions de rémunération avantageuses.
• Une rémunération et des avantages sociaux médiocres sont étroitement liés à un taux élevé de roulement du personnel.
• Une faible présence et une faible productivité des salariés peuvent être des indicateurs d’un faible taux de rétention des salariés.
• Une forte rotation du personnel est associée à une augmentation des coûts, à une perte de productivité et à un mauvais service à la clientèle.
• Il existe des stratégies et des outils peu coûteux de rétention du personnel que les sociétés peuvent utiliser pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Qu’est-ce que la rétention des talents ?

La rétention des talents fait référence à la capacité d’une organisation à retenir ses salariés et à réduire la rotation du personnel. Elle implique des stratégies et des pratiques qui garantissent que les salariés se sentent valorisés, engagés et satisfaits de leur environnement de travail. L’objectif de la rétention des talents n’est pas seulement de garder les salariés, mais de retenir les meilleurs pour soutenir la croissance de la société.

Pourquoi les sociétés devraient-elles mesurer le taux de rétention de leurs salariés ?

Mesurer la rétention des talents aide les sociétés à identifier les problèmes qui conduisent au roulement du personnel. Ces connaissances peuvent être utilisées par les managers de petites sociétés pour développer des stratégies plus efficaces de rétention et d’engagement des salariés afin de réduire les coûts de recrutement et de formation.

Coût du roulement de personnel pour une petite société

La rotation du personnel peut être coûteuse pour une petite société :

• 50 % à 60 % du salaire annuel d’un salarié pour les travailleurs rémunérés à l’heure, selon la Society for Human Resource Management (SHRM).
• 20 % du salaire annuel du salarié pour les postes des salariés gagnant moins de 50 000$ par an, selon une étude du Center for American Progress.

Ce coût comprend les dépenses liées au recrutement, à l’embauche, à l’intégration, à la formation et à la perte de productivité pendant la période de transition. Ce coût peut être encore plus élevé pour les postes de haut niveau ou ceux qui requièrent des compétences spécialisées.

Une mauvaise rétention des talents engendre également d’autres coûts connexes :

• Baisse du moral des salariés encore présents;
• Diminution de la productivité et effets négatifs potentiels sur le service à la clientèle et les relations avec les clients.

En résumé, plus le roulement du personnel est élevé dans votre petite société, plus vous risquez de subir une augmentation des coûts.

Comment les sociétés peuvent-elles améliorer la rétention des talents ?

Une étude récente d’Oracle a confirmé une intuition que la plupart d’entre nous avons : une faible rémunération et des avantages sociaux médiocres sont liés à un taux élevé de roulement du personnel.

Alors, comment une petite société aux ressources limitées peut-elle minimiser les coûts de roulement et maintenir une main-d’œuvre stable ? En mettant en œuvre des stratégies de rétention efficaces et en investissant dans l’engagement et le développement des salariés.

8 indicateurs pour mesurer la fidélisation des salariés

Vous trouverez ci-dessous quelques-uns des indicateurs qui peuvent être utilisés pour mesurer efficacement la rétention des talents dans les PME. Les taux ciblés sont fournis à titre de référence générale et peuvent ne pas s’appliquer à toutes les petites sociétés, en fonction d’un certain nombre de facteurs, tels que le secteur d’activité, la situation géographique, etc.

1. Taux de rétention des salariés

• Comment ça fonctionne ? : Calcule le pourcentage des salariés qui restent dans la société au cours d’une période donnée.
• Formule : (Nombre de salariés à la fin de la période / Nombre de salariés au début de la période) × 100.
• Ce qu’il vous apprend : Les tendances générales en matière de rétention et l’existence de périodes à fort taux de roulement.
• Cible : Visez un taux de rétention entre 85% et 90% par an.

2. Taux de roulement

• Comment ça fonctionne ? : Mesure le pourcentage de salariés qui quittent la société au cours d’une période donnée.
• Formule : (Nombre de salariés qui ont quitté la société / Nombre moyen de salariés) × 100.
• Ce qu’il vous apprend : S’il y a des périodes spécifiques où le taux de roulement est élevé, cela peut indiquer des problèmes sous-jacents.
• Cible : S’efforcer d’atteindre un taux de roulement du personnel inférieur à 10-15 % par an.

3. Durée de l’emploi en moyenne

• Comment ça fonctionne ? : Calcule la durée moyenne pendant laquelle les salariés restent dans la société.
• Formule : Nombre total d’années de service de tous les salariés / Nombre de salariés.
• Ce qu’il vous apprend : La durée du contrat de travail des salariés, qui indique la satisfaction et l’engagement globaux à l’égard du travail.
• Cible : Visez une durée moyenne de 3 à 5 ans.

4. Taux de rétention des nouveaux embauchés

• Comment ça fonctionne ? : Mesure le pourcentage de nouveaux salariés qui restent dans la société pendant une période donnée (par exemple, un an).
• Formule : (Nombre de nouveaux salariés qui restent / Nombre de nouveaux salariés) × 100.
• Ce qu’il vous apprend : Si vos processus de recrutement et d’intégration sont efficaces.
• Cible : Viser un taux de rétention des nouveaux embauchés d’au moins 70 à 80 % après la première année.

5. Retour d’information sur l’entretien de départ

• Comment ça fonctionne ? : Dans le cadre d’un bon processus d’intégration, les entretiens de départ permettent de recueillir des données qualitatives auprès des salariés qui quittent la société et de connaître les raisons de leur départ.
• Ce qu’il vous apprend : S’il y a des thèmes communs ou des aspects à améliorer pour éviter de nouvelles rotations.
• Cible : Mener régulièrement des entretiens de départ dans le but d’identifier un retour d’information utile dans au moins 80% des cas.

6. Sondages sur la satisfaction des salariés

• Comment ça fonctionne ? : Interroger les salariés, par le biais de sondages réguliers, sur leur satisfaction au travail, leur engagement et les problèmes qu’ils rencontrent.
• Formule :
  • Concevoir un sondage comportant plusieurs questions relatives à divers aspects de la satisfaction au travail, en utilisant une échelle de Likert (par exemple, de 1 à 5, où 1 = très insatisfait et 5 = très satisfait).
  • Calculer la note moyenne pour chaque question : (∑ Notes pour la question / Nombre de réponses)
  • Calculer la note globale de satisfaction des salariés : (∑Notes moyennes de toutes les questions / Nombre total de questions)
• Ce qu’il vous apprend : Quels sont les problèmes et les préoccupations de vos salariés afin que vous puissiez y répondre de manière proactive avant qu’ils n’entraînent une baisse du moral au travail et un fort taux de roulement du personnel.
• Cible : Visez un taux de satisfaction des salariés de 70% ou plus.

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7. Taux de mobilité interne

• Comment ça fonctionne ? : Mesure le pourcentage de salariés qui sont promus ou qui changent de rôle au sein de la société.
• Formule : (Nombre de transferts internes / Nombre total de salariés) × 100.
• Ce qu’il vous apprend : Quelles sont les possibilités d’évolution de carrière au sein de la société, de manière à pouvoir proposer des parcours de croissance pour aider à retenir les talents.
• Cible : S’efforcer d’atteindre un taux de mobilité interne de 10 à 15 % par an.

8. Temps pour remplir les postes vacants

• Comment ça fonctionne ? : Mesure le temps moyen nécessaire pour pourvoir les postes vacants.
• Ce qu’il vous apprend : Si vos processus de recrutement sont efficaces et comment les postes vacants peuvent affecter la charge de travail et le moral des salariés.
• Cible : L’objectif est de pourvoir les postes dans un délai moyen de 30 à 45 jours.

Les petites sociétés devraient surveiller régulièrement ces indicateurs afin d’obtenir des informations précieuses sur leurs efforts de fidélisation des talents et de prendre des décisions fondées sur des données pour améliorer leur environnement de travail.

Le saviez-vous ? La faible présence et la faible fidélisation des salariés sont liées et s’influencent souvent l’une l’autre de plusieurs manières. Voir comment assurer le suivi du temps de travail et des présences des salariés.

8 outils pour mesurer la rétention des talents

Les petites sociétés peuvent utiliser divers outils pour mesurer la fidélisation des salariés. Voici quelques outils clés, ainsi que leurs avantages :

1. Agendrix – Logiciel RH pour les petites sociétés

• Logiciel de planification et de gestion RH+ convivial et tout-en-un.
• Il peut être utilisé pour l’intégration des salariés, la centralisation des dossiers des salariés, la collecte de commentaires par le biais de sondages et la mise en valeur du travail bien fait.
• Le Plan Plus du logiciel offre des rapports détaillés sur le chiffre d’affaires qui permettent d’identifier les tendances et les modèles de départ des salariés.
• Il donne aux petites sociétés des informations précieuses sur les raisons pour lesquelles les salariés quittent la société, ce qui leur permet de s’attaquer à des problèmes spécifiques et d’améliorer les stratégies de fidélisation.

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2. BambooHR

• Solution de gestion des ressources humaines avec des analyses détaillées sur la rotation du personnel, les taux de rétention et l’ancienneté.
• Des tableaux de bord intuitifs et des rapports personnalisables permettent aux petites sociétés de suivre efficacement les mesures de fidélisation et d’identifier les domaines à améliorer.

3. Zoho People

• Outil de gestion des ressources humaines offrant des fonctionnalités telles que des bases de données des salariés, des évaluations de performances et des mesures détaillées de rétention.
• Aide les petites sociétés à automatiser les processus RH et à obtenir des informations sur la satisfaction et la fidélisation des salariés.

4. Workday

• Solution de gestion des ressources humaines et financières, y compris l’analyse de la rétention.
• Les analyses aident les sociétés à comprendre les tendances en matière de rotation des effectifs et à élaborer des stratégies pour améliorer la rétention des talents.

5. Gusto

• Outil de gestion des salaires et des ressources humaines avec suivi du cycle de vie des salariés et mesures de fidélisation.
• Les fonctions de reporting aident les petites sociétés à surveiller les taux de fidélisation et à améliorer l’engagement des salariés.

6. Qualtrics Employee Experience

• Outil de sondage pour mesurer l’engagement et la satisfaction des salariés.
• Permet aux sociétés d’identifier les facteurs contribuant à la rotation du personnel et de mettre en œuvre des stratégies ciblées de fidélisation.

7. Trello

• Outil de gestion de projet qui peut être adapté pour suivre la satisfaction et l’engagement des salariés grâce à des tableaux et des cartes personnalisables.
• Il aide les petites sociétés à garder un œil sur le moral de leurs équipes et à résoudre rapidement les problèmes.

8. 15Five

• L’accent est mis sur la gestion continue des performances et l’engagement des salariés.
• Comprend des outils pour effectuer des contrôles réguliers, fixer des objectifs et recueillir des commentaires afin de comprendre et d’améliorer la fidélisation.

Références en matière de fidélisation dans différents secteurs d’activité

Vous trouverez ci-dessous quelques points de repère courants en matière de rétention des talents, utilisés dans divers secteurs d’activité. N’oubliez pas que ces critères peuvent varier pour votre petite société en fonction de sa situation géographique, de son positionnement sur le marché et des fonctions spécifiques à chaque secteur d’activité.

Commerce de détail

Critère de rétention souvent utilisé dans l’industrie de la vente au détail : Taux de roulement moyen des salariés du commerce de détail en l’espace d’un an.

Pharmacie

Critère de rétention souvent utilisé dans le secteur de la pharmacie : Pourcentage de techniciens en pharmacie et de pharmaciens retenus au cours d’une période donnée.

Construction

Critère de rétention souvent utilisé dans le secteur de la construction : Durée moyenne d’emploi des travailleurs de la construction ou taux de rotation au sein d’une société de construction.

Restaurants et bars

Critère de rétention souvent utilisé dans l’industrie de la restauration et des bars : Taux de rotation annuel du personnel de la restauration.

Hôtellerie et restauration

Critère de rétention souvent utilisé dans l’industrie de l’hôtellerie et de la restauration : Taux moyen de rotation du personnel hôtelier par an.

Loisirs et divertissements

Critère de rétention souvent utilisé dans l’industrie des événements et des loisirs : Pourcentage de personnel événementiel retenu de manière saisonnière ou annuelle.

Saisonnier et tourisme

Critère de rétention souvent utilisé dans l’industrie du tourisme et des activités saisonnières : Taux de rétention des travailleurs saisonniers dans des fonctions liées au tourisme.

Entretien ménager

Critère de rétention souvent utilisé dans l’industrie des services de nettoyage : Taux de rotation annuel du personnel de nettoyage.

Événements et traiteurs

Critère de rétention souvent utilisé dans le secteur événementiel : Pourcentage du personnel de restauration retenu sur une période d’un an.

Cliniques et centres de santé

Critère de rétention souvent utilisé dans le secteur de la santé : Taux de rotation moyen des infirmières, médecins et autres professionnels de la santé.

Bureaux et centres d’appel

Critère de rétention souvent utilisé dans l’industrie des bureaux et des centres d’appel : Taux de rotation annuel des salariés de bureau ou des agents des centres d’appel.

Soins à domicile

Critère de rétention souvent utilisé dans le secteur des soins à domicile : Taux de rétention des aides-soignants et des aides à domicile.

Agences de sécurité

Critère de rétention souvent utilisé dans l’industrie des services de sécurité : Durée moyenne d’emploi ou taux de roulement des agents de sécurité.

Villes et municipalités

Critère de rétention souvent utilisé par les villes et les municipalités : Taux de rétention des salariés au sein des organismes publics locaux.

20 stratégies de rétention des talents pour les sociétés en 2025

En 2025, les petites sociétés doivent s’efforcer de créer un environnement dans lequel les salariés sont motivés pour rester dans la société à long terme. La mise en œuvre de stratégies de fidélisation des salariés est un moyen éprouvé d’y parvenir.

Lorsqu’elles sont bien appliquées, les stratégies de rétention des talents suivantes peuvent aider votre petite société à réduire les taux de rotation et à augmenter la rétention des talents.

Vous trouverez ci-dessous quelques stratégies courantes de rétention des talents. Gardez à l’esprit que vous ne pourrez probablement pas toutes les mettre en œuvre en même temps. Commencez par une ou deux stratégies qui s’adaptent rapidement et facilement à votre petite société, puis envisagez d’en ajouter d’autres au fil du temps jusqu’à ce que vous ayez atteint un bon taux de rétention des salariés.

1. Des conditions de rémunération compétitives : Offrez des salaires et des avantages qui correspondent ou dépassent les normes du secteur afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents.
2. Des modalités de travail flexibles : Proposez des options de travail à distance, des plannings flexibles ou des semaines de travail comprimées pour répondre aux divers besoins des salariés.
3. Possibilités de développement professionnel : Investissez dans la formation, les ateliers, les conférences et les certifications des salariés afin de soutenir leur développement professionnel.
4. Des parcours de carrière clairs : Établissez des parcours de promotion transparents et offrez des possibilités d’avancement au sein de votre petite société.
5. Programmes de mentorat : Associez des salariés expérimentés à des nouveaux embauchés pour faciliter l’apprentissage, la mise en réseau et le développement des compétences.
6. Un retour d’information et une reconnaissance réguliers : Fournissez aux salariés un retour d’information constructif et reconnaissez leurs contributions par le biais d’évaluations régulières des performances et de programmes de reconnaissance des salariés.
7. Initiatives en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée : Promouvoir des initiatives telles que des journées de bien-être, des journées consacrées à la santé mentale et encourager les salariés à prendre des congés en cas de besoin.
8. Groupes de ressources pour les salariés : Créez des communautés au sein de l’organisation sur la base d’identités, d’intérêts ou d’expériences partagés afin de favoriser l’inclusion et le soutien.
9. Une communication transparente : Tenez les salariés informés des objectifs, des décisions et des changements de la société par des mises à jour régulières et des réunions publiques.
10. Programmes d’aide aux salariés : Ils offrent des ressources et un soutien aux salariés confrontés à des difficultés personnelles ou professionnelles.
11. Promouvoir la diversité et l’inclusion : Favoriser activement une culture d’entreprise inclusive qui valorise la diversité sous toutes ses formes.
12. Activités de team building : Organisez des exercices de renforcement de l’esprit d’équipe, des retraites et des événements sociaux pour consolider les relations et le moral des troupes.
13. Initiatives en matière de bien-être : Offrez l’accès à des avantages en matière de bien-être, tels que des abonnements à des salles de sport, des applications de méditation ou des cours de fitness sur place.
14. Engagement communautaire : Encouragez les salariés à participer à des activités de bénévolat et à des programmes de sensibilisation de la communauté.
15. Possibilités de formation polyvalente : Offrez aux salariés la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et d’explorer différents rôles au sein de l’organisation.
16. Incitations basées sur les performances : Mettez en place des primes basées sur les performances, une participation aux bénéfices ou des options d’achat d’actions pour récompenser les personnes les plus performantes.
17. Un leadership de soutien : Favoriser une culture de confiance, de respect et d’empathie parmi les managers et les cadres.
18. Technologie de flexibilité du lieu de travail : Exploitez les outils et les plateformes technologiques pour rationaliser le travail à distance, la communication et la collaboration.
19. Contrôles réguliers : Organisez régulièrement des réunions individuelles entre les salariés et les responsables pour discuter des objectifs, des progrès et des préoccupations.
20. Entretiens de départ et rétroaction : Menez des entretiens de départ pour recueillir les réactions des salariés qui quittent la société et utiliser ces informations pour améliorer les stratégies de maintien en poste du personnel.

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Quelques réflexions sur la fidélisation des salariés des petites sociétés

La mise en œuvre des meilleures pratiques en matière de fidélisation des salariés n’a pas besoin d’être complexe ou de se faire en une seule fois. Commencez par mesurer les principaux paramètres de fidélisation des salariés dans votre petite société, interrogez vos salariés sur leur expérience et cherchez des moyens de résoudre les problèmes qu’il soulève. Réalisez ensuite des sondages de suivi pour vérifier si vos efforts ont l’effet escompté.

Et n’oubliez pas de mesurer régulièrement les indicateurs de rétention des talents et d’autres indicateurs clés de performance RH. Il existe de nombreux outils de gestion des RH qui facilitent le processus, notamment le logiciel RH Agendrix pour les petites sociétés.