10 métriques d’engagement des salariés pour prévenir le roulement du personnel
Avez-vous déjà eu l’impression qu’un salarié partait sans qu’on l’ait vu venir ? Vous n’êtes pas seul. Ce long processus de décrochage invisible est souvent imperceptible si l’on ne prend pas le temps d’observer les bons indicateurs.
C’est là que les métriques d’engagement des salariés entrent en jeu.
Selon Workleap, mesurer régulièrement l’engagement permet aux gestionnaires et professionnels des RH de mieux comprendre leurs collaborateurs et d’identifier des domaines nécessitant des améliorations. D’ailleurs, AssessFirst souligne que cette démarche aide à élaborer des stratégies efficaces pour créer un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel.
Dans un contexte où la main-d’œuvre est précieuse et où le roulement coûte cher, surtout pour les salariés de première ligne, suivre de près les indicateurs d’engagement permet de repérer les signaux d’alerte.
Vous aurez compris que mieux vaut intervenir avant que le désengagement ne se transforme en lettre de démission.
L’engagement des salariés, directement lié à la rétention de personnel
Qu’est-ce que l’engagement pour les salariés de première ligne ?
L’engagement, c’est ce qui pousse un salarié à donner le meilleur de lui-même, même un lundi matin pluvieux. C’est l’énergie qu’il met dans son travail, son sentiment d’appartenance, et sa volonté de contribuer à quelque chose de plus grand.
Comme on l’explique dans l’article L’engagement au travail : Dossier spécial (+ 20 leviers efficaces) :
L’engagement au travail fait en sorte qu’un salarié ne travaille pas uniquement pour son salaire ou pour la sécurité d’emploi. Il a à cœur d’atteindre les objectifs de l’organisation, il croit en sa mission et veut contribuer à son succès. L’engagement au travail est un facteur déterminant de la durabilité de la relation manager-salarié.
Satisfaction vs. engagement
Un salarié peut être satisfait de son planning et de sa paie, mais ne pas être engagé.
L’engagement va plus loin : il touche la motivation, la loyauté, et même l’envie de recommander le manager à d’autres.
Pourquoi l’engagement influence directement le roulement des salariés ?
Un salarié engagé se sent valorisé, écouté et impliqué. Il est donc bien plus susceptible de rester. Au contraire, un collaborateur qui décroche en silence finit souvent par partir sans tambour ni trompette.
Les 10 métriques clés pour évaluer l’engagement des salariés
Chaque métrique présentée ci-dessous offre un éclairage clair sur le niveau d’engagement au sein d’une organisation. De plus, chacune d’entre elles peut être mesurée de manière simple et efficace :
- Taux de rétention : en comparant le nombre de salariés toujours en poste à la fin d’une période donnée avec le nombre initial.
- Taux de rotation volontaire : en divisant le nombre de départs volontaires par le nombre total de salariés pendant une période.
- eNPS : via un sondage posant la question « Recommanderiez-vous notre société comme lieu de travail ? », avec une échelle de 0 à 10.
- Taux d’absentéisme : en suivant les absences non planifiées à l’aide de votre outil de création des plannings et de gestion des feuilles de temps.
- Participation aux sondages internes : en analysant le taux de réponse et les commentaires laissés.
- Qualité/fréquence du feedback : par des suivis hebdomadaires ou mensuels, soit sous forme de rencontres one-on-one ou encore sous forme de sondages en ligne.
- Participation aux activités d’équipe : en tenant un registre de présence ou en observant l’implication spontanée.
- Satisfaction au travail : par des enquêtes internes portant sur l’environnement, le matériel, la charge de travail.
- Opportunités de développement : en comptabilisant les formations suivies, promotions ou plans de carrière actifs.
- Suggestions spontanées : en notant le volume et la diversité des idées reçues via les canaux formels ou informels.
1. Taux de rétention
Comment le mesurer : En comparant le nombre de salariés toujours en poste à la fin d’une période donnée avec le nombre initial.
✅ Mesure la proportion de collaborateurs qui restent sur une période donnée.
Un taux de rétention faible est souvent révélateur d’un problème plus profond. Vous avez peut-être remarqué que certains nouveaux quittent dès les premières semaines… Ce n’est pas toujours une question de salaire ou de planning. Parfois, c’est simplement qu’ils ne se sentent pas accueillis, ni encadrés. Une bonne rétention commence souvent par un processus d’accueil et d’intégration soigné.
À voir aussi : 20 stratégies efficaces de rétention des talents pour les PME en 2025
2. Taux de rotation volontaire
Comment le mesurer : En divisant le nombre de départs volontaires par le nombre total de salariés pendant une période.
✅ Cette métrique vous indique combien de salariés quittent volontairement.
Si ce sont vos salariés les plus fiables ou expérimentés, aussi appelés employés clés, qui partent, il faut s’interroger.
Est-ce que leur contribution est reconnue ?
Est-ce qu’ils sentent qu’ils ont encore leur place ici ?
Vous devinez sans doute qu’un taux de départ élevé n’est pas juste un chiffre – c’est un cri discret que quelque chose ne tourne pas rond.
3. eNPS (Employee Net Promoter Score)
Comment le mesurer : En posant à vos collaborateurs la question « Recommanderiez-vous notre organisation comme lieu de travail ? » et en calculant le score sur une échelle de 0 à 10.
✅ Indique combien de vos salariés vous recommanderaient comme lieu de travail.
Ce score, basé sur une simple question – « Recommanderiez-vous notre organisation comme lieu de travail ? » – est redoutablement efficace. Un score élevé reflète une culture forte. Un score faible, lui, peut vouloir dire que l’ambiance interne ne donne pas envie d’en parler autour d’un souper de famille…
4. Taux d’absentéisme
Comment le mesurer : En suivant les absences non planifiées à l’aide de votre outil de planification.
✅ Indique la proportion d’absences au sein de votre équipe et ses variations à la hausse ou à la baisse.
Une hausse des absences non planifiées – surtout les vendredis et lundis – peut trahir un désengagement grandissant.
Un salarié qui ne se sent plus motivé trouvera mille et une excuses pour éviter le travail. Et à force, ce qui semble être de petits congés isolés cache parfois un besoin d’écoute ou de soutien.
5. Participation aux sondages internes
Comment le mesurer : En analysant le taux de réponse aux sondages internes et les commentaires laissés.
✅ Indique la proportion de votre équipe qui répond aux sondages de satisfaction.
Un sondage ignoré est un message en soi. Quand les collaborateurs se sentent entendus, ils participent. Mais s’ils ont l’impression que rien ne change, ou que leurs réponses ne servent qu’à remplir un rapport, ils décrochent. Avez-vous déjà demandé directement ce qu’ils aimeraient qu’on mesure ?
6. Qualité et fréquence du feedback
Comment le mesurer : En évaluant la fréquence des suivis et la qualité des échanges via des rencontres individuelles ou des outils RH.
✅ Oriente sur la volonté des salariés à partager leur avis et à y mettre de l’énergie.
Un salarié sans feedback, c’est un peu comme conduire dans le brouillard sans GPS : on avance, mais on ne sait pas vraiment si on est sur la bonne route. Un bon mot, une suggestion d’amélioration, un clin d’œil sur un travail bien fait – ça ne prend pas une réunion formelle pour faire la différence.
Vous aie-je déjà dit que le feedback, c’est un carburant discret, mais puissant ?
7. Participation aux activités d’équipe
Comment le mesurer : En notant le taux de participation aux événements internes et en recueillant les impressions des salariés.
✅ Indique la proportion de l’équipe qui se sent interpellée à s’impliquer dans la vie sociale de l’organisation.
On dit souvent que ceux qui rient ensemble travaillent mieux ensemble. Si vos activités d’équipe font salle vide, c’est peut-être le signe que l’esprit d’équipe s’effrite. Et vous savez quoi ? Parfois, un simple lunch en équipe fait plus pour la cohésion qu’une grande sortie coûteuse.
8. Satisfaction au travail
Comment le mesurer : Par des enquêtes internes portant sur l’environnement de travail, les outils disponibles et la perception du rôle.
✅ C’est l’un des plus fondamentaux et globaux : il reflète le degré de contentement général des salariés vis-à-vis de leur emploi. C’est un indicateur synthétique, souvent considéré comme un « thermomètre » du bien-être au travail.
Posez la question franchement : êtes-vous bien ici ? L’ergonomie du poste, la qualité des outils, la clarté des attentes… autant de détails qui, cumulés, nourrissent ou minent le sentiment de bien-être. Et vous comprendrez qu’un collaborateur satisfait rayonne auprès des autres.
9. Opportunités de développement
Comment le mesurer : En comptabilisant les formations suivies, les promotions accordées et les entretiens sur les objectifs de carrière.
✅ Mesure la perception des salariés quant à leur possibilité de croître professionnellement au sein de l’organisation.
Un employé qui ne voit pas d’horizon finit par tourner en rond. Offrir des formations, des responsabilités ou même juste une discussion sur ses aspirations peut changer la donne. Vous seriez surpris de voir combien de gens restent, non pas pour l’argent, mais pour la possibilité d’évoluer.
10. Volume de suggestions spontanées
Comment le mesurer : En suivant le nombre d’idées ou propositions reçues, que ce soit via une boîte à idées, un sondage ou des échanges directs.
✅ Mesure si les salariés se sentent à l’aise de proposer des idées sans crainte de jugement et leur niveau d’implication face aux processus et aux résultats de leur organisation.
Quand les idées fusent, c’est souvent le signe que les salariés se sentent investis. Vous pouvez essayer quelque chose de tout simple : demandez-leur, en personne ou sur une feuille, « qu’est-ce qu’on pourrait améliorer cette semaine ? » Vous serez surpris des réponses.
Comment utiliser ces métriques pour prévenir le roulement du personnel
Les indicateurs liés à l’engagement et au bien-être des salariés ne sont pas que des chiffres : ce sont de puissants outils de prévention du roulement. Bien utilisés, ils permettent de repérer les signaux faibles, d’intervenir au bon moment et de créer un environnement de travail plus durable.
1. Identifier les signaux d’alerte
Certains comportements ou tendances dans les données RH doivent être considérés comme des drapeaux rouges. Par exemple :
- Une augmentation des absences ou des retards récurrents peut révéler une fatigue mentale ou un désengagement progressif.
- Une baisse marquée de la participation lors des réunions ou dans les communications internes peut indiquer une perte d’intérêt ou un isolement croissant.
- Des signes de burnout — comme une irritabilité accrue, un repli sur soi ou une productivité irrégulière — doivent être pris au sérieux.
En surveillant régulièrement ces indicateurs, il devient possible d’agir avant qu’un salarié ne songe à quitter.
2. Agir en fonction des résultats observés
Une fois les signaux identifiés, il est essentiel d’intervenir de manière ciblée. Voici quelques pistes concrètes :
- Formations adaptées : Offrir du développement professionnel ou du soutien en gestion du stress peut raviver la motivation.
- Programmes de reconnaissance : Valoriser les efforts et célébrer les petites victoires contribue à renforcer le sentiment d’appartenance.
- Ajustements des plannings : Offrir plus de flexibilité ou réorganiser les quarts de travail selon les besoins individuels peut grandement améliorer la qualité de vie au travail.
L’important est de personnaliser l’intervention selon le contexte et les besoins réels de l’équipe.
3. Mettre en place un cycle d’amélioration continue
Prévenir le roulement n’est pas un projet ponctuel, mais bien un processus en continu. Pour cela, il est recommandé d’instaurer un cycle simple :
Mesurer → Discuter → Ajuster → Recommencer
- Mesurer régulièrement les indicateurs clés comme l’engagement, la satisfaction ou le taux d’absentéisme.
- Discuter ouvertement avec les salariés pour comprendre le « pourquoi » derrière les données.
- Ajuster les pratiques de gestion, les outils ou les conditions de travail selon les besoins exprimés.
- Recommencer, car les besoins des équipes évoluent constamment.
Étude de cas : une résidence pour aînés qui améliore la rétention grâce aux données
Contexte
Une résidence pour personnes âgées située en région, avec une équipe d’une trentaine de collaborateurs, vivait un important roulement de personnel, notamment parmi les préposés aux bénéficiaires. Le taux de rotation volontaire dépassait les 45 %, ce qui créait un stress constant chez les gestionnaires et nuisait à la stabilité pour les résidents.
Mise en place des métriques d’engagement
La direction décide d’adopter une approche plus proactive. À l’aide d’un outil comme Agendrix et de sondages trimestriels, elle commence à suivre :
- Le taux de rétention
- Le eNPS
- L’absentéisme
- Les suggestions des salariés
- La participation aux sondages internes
Résultats initiaux
Après quelques semaines, plusieurs constats émergent :
- L’absentéisme est plus élevé chez les salariés n’ayant reçu aucun feedback formel dans les trois derniers mois.
- Le eNPS est particulièrement bas dans les quarts de soir, où le soutien entre collègues est moins présent.
- Peu de suggestions sont émises, signe d’un climat d’écoute à renforcer.
Initiatives concrètes déployées
- Reconnaissance quotidienne : chaque gestionnaire est invité à souligner un bon coup chaque jour, même simplement par un mot dans le cahier de communication ou une petite mention à la pause.
- Cercles d’écoute mensuels : tous les mois, un petit groupe de collaborateurs se réunit avec la direction pour discuter ouvertement de leurs irritants et idées. Ces cercles deviennent un lieu sécurisant où la parole circule.
- Mentorat entre salariés : les nouveaux salariés sont jumelés avec un collègue d’expérience pour faciliter l’intégration et créer un lien de confiance dès les premiers jours.
- Développement à l’interne : une préposée très engagée est promue chef d’équipe après avoir suivi une courte formation en leadership offerte par l’établissement.
Résultats après 6 à 12 mois
- Le taux de rotation passe de 45 % à 28 %.
- Le eNPS augmente de 10 à 30.
- Le climat est plus chaleureux et plusieurs salariés expriment leur fierté de travailler à la résidence.
En misant sur des données simples mais révélatrices, la résidence a su créer un environnement plus humain, stable et mobilisant — pour le plus grand bénéfice des résidents comme du personnel.
Agir maintenant pour protéger vos équipes
Prendre le pouls de vos salariés, c’est bien plus qu’un exercice de gestion : c’est une marque de respect. En suivant ces métriques et en agissant avec humanité, vous bâtissez une culture organisationnelle où vos gens ont envie de rester.
Vous comprendrez que dans un marché en pénurie de main-d’œuvre, l’engagement n’est pas un luxe, mais un investissement essentiel.
Alors, par quoi commenceriez-vous demain matin ?
Comment mesurer efficacement l'engagement des salariés ?
Utilisez des indicateurs clés tels que le taux de rétention, le taux de rotation volontaire, l’eNPS, le taux d’absentéisme et la participation aux sondages internes pour évaluer l’engagement de vos salariés.
Quelle est la différence entre la satisfaction et l'engagement des salariés ?
La satisfaction concerne le bien-être général au travail, tandis que l’engagement reflète la motivation, la loyauté et le désir de contribuer activement à l’organisation.
Pourquoi l'engagement des salariés est-il crucial pour réduire le roulement d'employés ?
Un salarié engagé se sent valorisé et impliqué, ce qui le rend moins susceptible de quitter l’organisation, réduisant ainsi le taux de rotation du personnel.
Qu'est-ce que l'eNPS et comment l'utiliser ?
L’eNPS (Employee Net Promoter Score) mesure la probabilité que vos employés recommandent votre société comme lieu de travail, offrant un aperçu de leur engagement.
Pour vous faciliter la tâcher, téléchargez gratuitement notre calculateur Excel de eNPS.
Comment interpréter un taux d'absentéisme élevé ?
Un taux d’absentéisme élevé peut indiquer un désengagement croissant ou des problèmes internes nécessitant une attention particulière.
Quels outils peuvent aider à suivre ces métriques ?
Des logiciels RH comme Agendrix ou des outils de sondage tels qu’Officevibe ou TINYpulse peuvent faciliter le suivi et l’analyse de ces indicateurs.
Comment encourager la participation aux sondages internes ?
Assurez-vous que les employés comprennent l’importance de leur feedback et démontrez que leurs réponses conduisent à des actions concrètes.
Quel rôle joue le feedback dans l'engagement des salariés ?
Un feedback régulier et constructif aide les employés à se sentir reconnus et soutenus, renforçant ainsi leur engagement envers la société.
Comment promouvoir les opportunités de développement au sein de la société ?
Offrez des formations, des possibilités de mentorat et discutez régulièrement des aspirations professionnelles avec vos salariés pour favoriser leur développement.
Pourquoi est-il important de recueillir des suggestions spontanées des employés ?
Les suggestions spontanées reflètent l’investissement des salariés dans l’amélioration de la société et peuvent fournir des idées précieuses pour le développement organisationnel.
