Les tests de recrutement sont un moyen efficace de valider les compétences d’un candidat ou de mieux saisir ses aptitudes et comportements.
Les tests de recrutement sont très utiles et largement répandus en ressources humaines. Mais à quoi servent-ils concrètement ?
- À récolter de l’information supplémentaire à propos d’un candidat;
- À faciliter le processus de recrutement;
- À trancher de manière objective entre les candidats.
Dans le présent article, vous apprendrez comment bien choisir votre test de recrutement en fonction de vos objectifs et de vos besoins.
Quel test de recrutement choisir ?
1. Les tests de personnalité
Les tests de personnalité évaluent les softs skills, les comportements et les attitudes des candidats. Bien utilisés, ils permettent d’évaluer si un salarié s’épanouira dans un milieu de travail et s’il s’entendra bien avec le reste de l’équipe.
Pour arriver à savoir si le salarié sera un bon fit avec le reste de l’équipe, il faut nécessairement connaître les résultats des salariés déjà en place. Gardez à l’esprit qu’une équipe qui fonctionne bien est souvent constituée de personnes ayant des profils variés.
Exemple de test
Le test MBTI et l’OCEAN 5 sont probablement parmi les tests les plus répandus. Ils sont accessibles gratuitement en ligne et sont faciles à compléter.
2. Les mises en situation professionnelle
Les mises en situation professionnelle permettent d’évaluer comment un candidat réagit dans diverses situations. Comme elles sont faciles et rapides à faire, elles sont des outils tout indiqués pour bien évaluer un candidat.
Exemples de situations
Pour une serveuse :
- Un client vous dit que son repas n’était pas à son goût après avoir vidé son assiette. Que faites-vous ?
Pour un commis du service à la clientèle :
- Un client entre dans la boutique au moment où le téléphone se met à sonner, alors qu’un autre client se dirige vers vous pour vous poser une question. Dans quel ordre servirez-vous chacune des personnes ?
3. Les tests de compétences
Les tests de compétences permettent de valider si un candidat détient les connaissances techniques inhérentes au poste convoité : aptitude à écrire, savoir-faire technique, connaissance d’une seconde langue.
Ces tests sont les plus utilisés dans le monde du travail. Ils se prêtent bien à n’importe quel poste qui nécessite des compétences précises.
Mal utilisés, ils peuvent cependant s’avérer complètement inutiles. J’ai déjà eu un collègue qui n’avait pas vraiment les compétences adéquates pour son poste. Pourtant, il avait passé un test pendant son entretien. Après coup, on s’est rendu compte que le test reflétait mal ses tâches quotidiennes.
Cette erreur a eu des répercussions directes sur le reste de l’équipe, qui a dû mettre les bouchées doubles pour compenser le manque de compétence de ce collègue et son éventuel départ.
Exemples de test
Les tests de compétences rédactionnels sont souvent utilisés pour mesurer la qualité du français écrit des candidats. Par exemple, réviser un texte ou rédiger un court paragraphe sur un sujet quelconque.
Pour être efficaces, les tests de compétence doivent être directement liés aux tâches du poste en question.
4. Les tests de raisonnement
Les tests de raisonnement évaluent les aptitudes logiques, verbales et numériques des candidats. Ils sont souvent utilisés pour des postes qui nécessitent de prendre des décisions dans des situations complexes.
Les institutions gouvernementales y ont notamment recours pour recruter des candidats dans la fonction publique.
Exemples de test
Le candidat est invité à compléter des suites : mots, chiffres, symboles, etc.
- 1, 2, 6, 42, […]. Réponse : 1806 soit, 1 × (1+1) = 2; 2 × (2+1)= 6; 6 × (6+1)= 42; 42 × (42+1)= 1806.
- Beau, laid, intelligent, stupide, riche, […]. Réponse : pauvre, soit le contraire du mot.
5. Les tests d’aptitudes cognitives
Les tests d’aptitudes cognitives permettent de mesurer l’attention et la mémoire d’un candidat.
Ces tests sont souvent utilisés pour des postes hautement spécialisés avec de grandes responsabilités. Ils sont un indicateur du potentiel d’une personne.
Exemples de test
Un test de mémoire mesure la capacité de rétention d’un candidat. Par exemple, mémoriser une grille d’informations pendant 5 minutes puis réécrire son contenu sur une feuille de papier vierge.
Les tests de QI sont parfois aussi utilisés, mais sont critiqués par beaucoup de recruteurs.
6. Les évaluations comportementales
Les évaluations comportementales déterminent la capacité des candidats à répondre à une situation en lien avec le milieu de travail. Elles permettent de valider les compétences comportementales telles que les attributs personnels, la capacité d’analyse, les compétences interpersonnelles ou le leadership d’un candidat.
Ces tests peuvent être adaptés selon n’importe quelle industrie et permettent de valider si un candidat présente les caractéristiques comportementales nécessaires au poste à combler.
Exemples de test
Le candidat est invité à expliquer comment il a géré ou aurait géré un certain type de situation au travail, par exemple :
- Un client vous fait savoir que son plat n’est pas à son goût. Comment gèrez-vous la situation ?
- Un client appelle pour faire annuler son contrat. Que faites-vous ?
- Un collègue vous interrompt sans cesse pendant une rencontre. Que faites-vous ?
- Votre supérieur immédiat vous donne de la rétroaction constructive afin d’améliorer votre capacité à communiquer. Comment se déroule la rencontre ?
7. Les tests d’analyse de données
Les tests d’analyse de données permettent d’évaluer si un candidat est en mesure d’analyser rapidement des données quelconques et de tirer des conclusions pertinentes. Ils valident donc que les candidats sont en mesure de comprendre rapidement et facilement des tableaux ou des graphiques, par exemple. Les tests d’analyse de données sont parfois aussi appelés tests d’aptitudes numériques.
Ces tests permettent d’identifier les potentielles forces et faiblesses d’un candidat. Ils permettent au recruteur de mesurer leurs niveaux d’aptitudes et de planifier de la formation supplémentaire au besoin.
Exemples de test
Un test à choix multiple où le candidat doit analyser des données et déterminer quelle est la meilleure conclusion à tirer de celles-ci.
8. Les background tests
Les background tests, ou la vérification des antécédents, permettent aux managers de valider certaines informations concernant un candidat. Ces tests de préembauche sont typiquement utilisés par les départements de ressources humaines avant d’envoyer une offre d’emploi officielle aux candidats.
Ils permettent aux organisations de diminuer les risques liés à l’embauche d’un nouveau salarié. Ils peuvent porter sur la passé criminel d’un candidat, ses expériences professionnelles antérieures ou même la véracité de certaines informations telles que l’obtention d’un diplôme universitaire.
Exemples de test
Les background tests les plus répandus incluent :
- La vérification des antécédents professionnels;
- La vérification des antécédents criminels;
- La vérification des références;
- La vérification des antécédents scolaires;
- La vérification du crédit;
- La vérification des réseaux sociaux.
9. Les tests d’aptitudes linguistiques
Les tests d’aptitudes linguistiques permettent de mesurer les capacités de communication d’un candidat dans une langue donnée. Ces tests sont particulièrement utiles pour les positions qui requièrent le bilinguisme.
Les compétences évaluées peuvent être en lien avec la grammaire ou la communication orale ou écrite, par exemple.
Exemples de test
Les recruteurs peuvent mener une partie de l’entretien dans une autre langue afin de mesurer la capacité d’un candidat à s’exprimer dans celle-ci. Ils peuvent aussi demander aux candidats de passer un test écrit afin d’évaluer leur niveau de compétence.
10. Les tests de performance
Les tests de performance permettent de mesurer concrètement les compétences d’un salarié en leur demandant d’accomplir une tâche spécifique.
Ils devraient systématiquement être utilisés dans le processus de recrutement des postes qui nécessitent des compétences spécialisées telles que dans le cas des programmeurs ou des informaticiens.
Exemples de test
Un recruteur demande à un programmeur de coder une fonctionnalité dans un langage donné afin d’évaluer sa capacité à utiliser ce langage avec facilité.
Un recruteur demande à une technicienne comptable de démontrer son habileté à utiliser un logiciel en lui demandant d’effectuer des tâches complexes.
11. Les tests d’habileté physique
Les tests d’habileté physique permettent de mesurer les aptitudes physiques d’un candidat telles que sa force, son endurance ou sa capacité cardiovasculaire.
Ces tests ne sont possibles que pour les emplois qui nécessitent des compétences physiques particulières. Les recruteurs qui utilisent ce genre de test doivent s’assurer de respecter les lois en vigueur afin d’éviter de faire de la discrimination dans leur processus de recrutement.
Exemples de test
Les tests physiques nécessaires pour devenir policier, pompier ou faire partie des forces de l’ordre sont les exemples les plus courants.
12. Les tests de consommation de substances interdites
Les tests de consommation de substances interdites évaluent si un candidat consomme certaines substances ou non à l’aide d’une analyse médicale. Les substances les plus souvent testées sont les drogues et l’alcool.
Certains milieux de travail interdisent la consommation de certaines drogues (ou médicaments) ou d’alcool. Les managers peuvent donc demander aux candidats de se soumettre à des tests médicaux afin de valider certaines informations.
Exemples de test
Les tests les plus courants sont des analyses sanguines ou des tests d’urine.
Les avantages d’utiliser les tests de recrutement
Utiliser des tests de recrutement est une pratique largement répandue dans les sociétés. La plupart des départements de ressources humaines utilisent des tests de préembauche dans leur processus de recrutement afin de prendre des décisions éclairées.
Voici 4 avantages d’utiliser des tests de recrutement dans votre organisation.
1. Éliminer les biais
Un test de recrutement permet de mesurer les compétences, les comportements ou les aptitudes d’un candidat en éliminant les biais des recruteurs.
Les tests de recrutement professionnels permettent de tirer des conclusions qui s’appuient sur des données neutres. En soumettant tous les candidats aux mêmes tests standardisés, les recruteurs peuvent prendre des décisions basées sur leurs résultats plutôt que de simplement se fier sur leur ressenti.
Les tests de préembauche permettent aussi de diminuer les risques de discrimination.
2. Améliorer les pratiques de recrutement
Bien que les tests de recrutement ne soient pas infaillibles, ils permettent souvent d’éviter d’embaucher le mauvais candidat. Puisque les tests évaluent tangiblement la qualité des connaissances, des aptitudes ou des comportements, le risque de choisir la mauvaise personne pour un poste diminue.
Les tests forcent les recruteurs à bien cerner leurs besoins et leurs objectifs avant de procéder aux entretiens d’embauche. Ils permettent aussi de donner un meilleur feedback aux candidats qui n’ont pas obtenu le poste.
3. Faciliter l’onboarding des candidats
Procéder à l’onboarding d’un candidat qui a passé un ou plusieurs tests de recrutement est typiquement plus facile. Le profil du candidat correspond exactement à ce dont il a besoin pour s’intégrer facilement à son équipe et devenir autonome dans ses tâches.
Les tests de personnalité sont particulièrement utiles afin d’adapter l’onboarding selon les besoins de la personne. Les candidats bénéficient donc d’une meilleure expérience collaborateur.
4. Augmenter le taux de rétention des salariés
Puisque les tests de recrutement permettent de valider l’adéquation entre le profil d’un candidat et la position à combler, ils peuvent contribuer à augmenter le taux de rétention des salariés.
Ils permettent aussi d’identifier rapidement les candidats qui sont les plus motivés puisqu’ils demandent généralement un peu plus de travail qu’un simple entretien d’embauche.
Comment savoir si votre test est adéquat ?
Un test de recrutement doit être juste, mesurable, simple et efficace.
Pour ce faire, les candidats doivent tous bénéficier des mêmes conditions de passation : durée, consignes, matériel, etc. Les questions doivent être claires, et les réponses doivent pouvoir être analysées selon une grille d’évaluation objective.
Par-dessus tout, le test ne doit pas être excessivement complexe et demander trop de temps aux candidats.
J’ai moi-même vécu l’expérience d’un test de compétences trop exigeant. Lors de l’entretien, on m’avait expliqué que j’allais devoir compléter un petit test à la maison en m’assurant qu’il était simple. En fait, c’était tout le contraire; le test était long et beaucoup trop complexe, au point où il m’a complètement démotivée. Je l’ai tout de même terminé, sans trop d’enthousiasme.
On m’a finalement annoncé que je manquais d’expérience pour le poste même si le résultat de mon test de compétence répondait aux attentes.
Laissez-moi vous dire que j’avais l’impression d’avoir perdu mon temps. Encore aujourd’hui, je garde un mauvais souvenir de ce processus d’embauche.
Dans le contexte de pénurie de main-d’œuvre actuel, tous les managers devraient faire en sorte que le processus de recrutement soit simple et agréable. Après tout, l’entretien est aussi pour vous une occasion de séduire.
Par où commencer ?
Les tests de recrutement sont de merveilleux outils pour compléter l’évaluation des différents candidats. Cependant, ils ne doivent pas être utilisés comme seul critère de sélection.
Il existe plein d’autres trucs pour s’assurer de choisir le bon candidat. En commençant par vous assurer d’avoir un processus de recrutement efficace, rigoureux et juste.
Qu’est-ce qu’un test de recrutement ?
Un test de recrutement réfère à l’évaluation des compétences, des aptitudes et des comportements d’un candidat dans le cadre d’un processus d’embauche.
Les tests de recrutement peuvent prendre plusieurs formes telles qu’un test de personnalité ou un test d’aptitudes cognitives. Ils sont parfois appelés tests de préembauche.
Pourquoi les managers utilisent-ils des tests de recrutement ?
Les managers utilisent les tests de recrutement afin de s’assurer d’embaucher les meilleurs candidats pour le poste à combler. Les tests de préembauche leur permettent de valider l’adéquation entre le profil et les compétences d’un candidat et le poste qu’il convoite.
L’utilisation de tels tests permet de diminuer les erreurs d’embauche, d’améliorer le processus de recrutement de la société, de faciliter l’onboarding des candidats et de diminuer le taux de roulement des salariés.
Quels sont les différents types de tests de recrutement ?
Les différents types de tests de recrutement incluent :
- Les tests de personnalité;
- Les tests d’aptitudes cognitives;
- Les tests de compétences spécialisés;
- Les tests de performance;
- Les tests d’habileté physiques;
- Les background checks;
- Les tests psychotechniques;
- Les mises en situation professionnelles;
- Les tests de raisonnement;
- Les évaluations comportementales;
- Les tests d’analyse de données;
- Les tests d’aptitudes linguistiques.
Les tests de recrutement sont-ils obligatoires ?
Les tests de recrutement ne sont généralement pas obligatoires d’un point de vue des lois du travail. Cependant, certaines sociétés peuvent décider que certains tests sont obligatoires dans leur organisation tels qu’un test physique ou un background test.
Les tests de recrutement doivent cependant être pertinents pour les postes en question sans quoi la société pourrait faire face à des accusations de discrimination.
Les candidats peuvent donc refuser de passer un test de recrutement bien que cette décision puisse avoir des conséquences défavorables pour leur candidature.
