L’engagement au travail, confondu à tort avec la satisfaction ou la motivation au travail, est le degré ultime de fidélisation de vos salariés. Une organisation dans laquelle les collaborateurs sont engagés promet d’être en meilleure santé, tant financièrement que globalement.
Évidemment, les salariés satisfaits et motivés sont susceptibles d’être fortement engagés face à leur manager. Mais le concept d’engagement au travail est plus durable que la motivation ou la satisfaction, qui peuvent varier d’une semaine, voire d’une journée à une autre.
Les organisations dont les salariés sont plus engagés ont réellement une longueur d’avance sur leurs homologues. De fait, on dit que :
Les salariés fortement engagés contribuent jusqu’à deux fois et demie plus que les autres à la croissance de l’entreprise.
Cet article :
- Présente une définition de l’engagement au travail;
- Énumère les avantages de favoriser l’engagement au travail;
- Explique la différence entre salarié engagé et salarié désengagé;
- Fournit 20 idées concrètes pour favoriser l’engagement au travail.
Qu’est-ce que l’engagement au travail? Une définition
L’engagement au travail est le sentiment d’attachement et le degré de fidélité d’un individu envers l’organisation qui l’emploie.
L’engagement au travail fait en sorte qu’un salarié ne travaille pas uniquement pour son salaire ou pour la sécurité d’emploi. Il a à cœur d’atteindre les objectifs de l’entreprise, il croit en sa mission et veut contribuer à son succès. L’engagement au travail est un facteur déterminant de la durabilité de la relation manager-salarié.
Les avantages d’avoir des salariés engagés
On parle beaucoup de roulement de personnel, que l’on veut éviter à tout prix. Mais je dois avouer que le choix est difficile entre un plus haut taux de roulement ou une équipe stable mais désengagée…🫣
Lequel des deux préférez-vous? 😉
Maintes études se sont attardées aux effets d’un fort engagement au travail et les résultats sont très clairs. Une entreprise dont le taux d’engagement du personnel est élevé note des meilleurs résultats à plusieurs niveaux :
- La productivité;
- La rentabilité;
- La satisfaction des clients;
- La qualité des produits et services;
- Le retour sur investissement;
- Réduction de l’absentéisme;
- Baisse des accidents de travail et maladies professionnelles;
- Diminution du taux de roulement.
Différence entre un salarié engagé et désengagé
Un salarié engagé s’implique au-delà de ce qui est attendu de lui dans sa description de tâches. Il le fait parce que son emploi a du sens pour lui et lui tient profondément à coeur. Globalement, le salarié engagé est plus performant et motivé.
- Il s’implique au-delà de ce qui lui est demandé dans son travail;
- Il s’identifie aux valeurs de l’organisation;
- Il agit comme ambassadeur naturel de l’organisation, tant auprès de l’ensemble de l’équipe que des candidats potentiels;
- Il démontre un fort désir de demeurer au sein de l’organisation.
Un salarié désengagé, à l’inverse, vit moins de motivation et de bonheur au travail. Il demeure en poste pour des motifs plus pratiques, tels que la sécurité financière ou encore les conditions de travail, par exemple. Malheureusement, le désengagement s’accompagne de conséquences perceptibles pour les collègues de travail ainsi que pour le manager.
- Moins de motivation;
- Une performance à la baisse;
- Plus de stress, voire d’anxiété;
- Influence négative sur le reste de l’équipe.
On dit qu’un salarié non engagé perd en moyenne 2 heures par jour en productivité…! Cette donnée parle énormément.
20 leviers pour favoriser l’engagement au travail
1. Mettez en place un programme de santé et bien-être
Les salariés en bonne santé physique et psychologique sont plus performants et proactifs. De nombreuses études le démontrent. Afin de promouvoir et de normaliser le fait de prendre soin de soi, vous avez avantage à mettre en place un programme en bonne et due forme. Donnez accès à vos salariés à des bénéfices en lien avec leur santé et bien-être :
- Un accès au spa;
- Un abonnement à un centre d’entraînement ou un budget pour l’activité physique;
- Des cours de yoga;
- Des formations sur la méditation;
- Des permissions de s’absenter sans billet médical;
- Des journées bien-être à utiliser lorsque le moral ou la santé ne sont pas au rendez-vous, sans justification requise.
Essayez-le dès maintenant :
Pensez à des éléments qui favorisent le bien-être au travail, à ce que vous feriez si vous vouliez prendre soin de vous. Ces choses n’ont pas besoin d’être coûteuses.
2. Faites de la flexibilité une norme
En 2023, la flexibilité s’enracine dans sa place de grand favori : c’est l’avantage qui semble le plus important aux yeux des salariés. Je vous rassure que la flexibilité prend diverses formes et peut être adaptée à tous les types d’emploi ou presque. La ligne directrice est ce qui importe : que la conciliation travail et vie personnelle soit acceptée, comprise et respectée.
Essayez-le dès maintenant :
Les plannings de travail flexibles sont certainement une option à laquelle s’attarder, et ce, même si vous n’offrez pas de télétravail. La flexibilité des congés, des vacances, des disponibilités sont d’autres possibilités.
3. Valorisez une saine conciliation travail vie personnelle
L’expérience collaborateur est largement influencée par la qualité de vie (QVT) que les salariés gagnent. En d’autres mots, le temps où les gens vivaient pour travailler est bel et bien derrière, et vos salariés considèrent de la plus haute importance que l’emploi qu’ils choisissent leur permette de vivre. Tout simplement.
Essayez-le dès maintenant :
Laissez les membres de votre équipe terminer plus tôt pour aller à un rendez-vous, ou permettez à vos salariés étudiants de prendre congé la semaine où ils sont en examen. De la même façon, permettez à ces mêmes salariés à temps partiel de vivre leur vie en ne les faisant pas travailler tous les jeudis, vendredis et samedis soir.
4. Soignez votre processus d’accueil et d’intégration
Le processus d’accueil et d’intégration, aussi appelé processus d’onboarding, a un pouvoir immense. Il influence le cours des choses pour les nouveaux venus dans votre organisation. Cette série d’étapes entourant l’entrée en poste d’un nouveau salarié est la première impression qu’il aura de son nouveau milieu de travail. C’est une période d’adaptation et d’apprentissage qui a le potentiel de faciliter l’intégration et l’acclimatation, ainsi que la rapidité d’apprentissage et le fit avec le reste de l’équipe.
D’un autre côté, si négligé, il s’agit d’un moment lors duquel votre nouveau salarié risque de ne pas s’engager et de penser à quitter… déjà.
Essayez-le dès maintenant :
Structurez votre processus d’accueil et d’intégration, incluant les communications avant le premier jour et la journée d’intégration. Pensez à toutes les étapes qui ont lieu avant l’arrivée en poste et durant les premières semaines. Bâtissez une marche à suivre uniforme et n’en dérogez pas.
5. Fédérez votre équipe autour d’un projet commun rassembleur
Le projet commun est ce qui donne un sens au travail, ce qui a une incidence considérable sur l’engagement de vos salariés envers votre organisation.
Lorsque les membres d’une équipe travaillent ensemble sur un projet commun, non seulement ils saisissent mieux l’objectif, mais ils perçoivent mieux l’importance de leur travail. Tout cela contribue à nourrir une motivation intrinsèque, c’est-à-dire qui vient de l’intérieur.
Essayez-le dès maintenant :
Saisissez ou même créez des occasions de faire connaître la mission, les valeurs, la vision de votre organisation. Faites ressortir le sens de ce que vous faites dans votre restaurant, commerce, résidence pour personnes âgées et tentez de faire vibrer vos salariés au diapason avec vous.
6. Donnez de l’autonomie
Connaissez-vous la théorie psychologique de l’autodétermination? Cette théorie vise à expliquer pourquoi les individus se comportent de manière autonome et motivée. Elle repose sur trois besoins fondamentaux, considérés comme essentiels à la motivation : l’autonomie, la compétence et l’affiliation sociale.
L’autonomie est l’un des piliers centraux de l’engagement au travail. De fait, un collaborateur qui sent qu’il peut mettre à profit ses forces et faire preuve d’initiative et de créativité dans la recherche d’idées et de solutions a plus de chance de se sentir plus engagé.
Essayez-le dès maintenant :
Si les rôles de certains salariés ne nécessitent pas qu’ils prennent de décision et font plutôt d’eux des exécutants, tentez de complémenter avec des tâches dans lesquelles ils ont plus d’autonomie et de liberté d’agir et de choisir.
7. Priorisez le développement des compétences
94% des salariés interrogés par LinkedIn lors de l’enquête annuelle Workplace Learning Report (2023) ont déclaré qu’ils travailleraient pour la même entreprise plus longtemps si celle-ci investissait dans leur formation professionnelle.
Le développement des compétences est visiblement important pour une majorité de salariés. Il leur permet d’apprendre en continu, d’avoir une meilleur estime professionnelle et de se sentir davantage en contrôle de leurs capacités.
Par ailleurs, c’est le développement des compétences qui mène souvent à la progression de carrière, ce qui est stimulant pour les membres de votre équipe.
Essayez-le dès maintenant :
Soyez créatif, des formations existent sur pratiquement tous les sujets, tant pour le développement professionnel que personnel. Une formation sur les finances, l’alimentation ou l’ergonomie n’auront peut-être pas une incidence directe sur la performance de vos collaborateurs, mais fera d’eux des personnes plus satisfaites et en santé. Le milieu de travail en bénéficiera certainement.
8. Bâtissez une culture de la reconnaissance
La reconnaissance est un besoin universel, dans les relations personnelles comme dans l’univers professionnel. Vos collaborateurs ont besoin de sentir que leur travail est apprécié, qu’ils ont une valeur pour vous et pour l’organisation.
La reconnaissance au travail contribue à la motivation, au bien-être, et elle contribue notamment à réduire le stress au travail.
La reconnaissance peut prendre diverses formes dans le monde du travail. La rémunération financière en est une, mais selon Jacques Forest, psychosociologue de renom, elle est moins puissante, étant donné qu’elle ne joue pas sur les émotions intrinsèques telles que la fierté, l’estime, le sentiment de valeur et d’importance.
D’autres exemples de reconnaissance sont les remerciements ou les félicitations, une promotion, une récompense non monétaire, etc.
Essayez-le dès maintenant :
Offrez de la reconnaissance à vos collègues le plus souvent et le plus concrètement possible. Soulignez les réussites et si c’est possible, faites-le même devant le reste de l’équipe! Encouragez vos salariés à souligner les réussites entre eux également, soit via une boîte à bravos et mercis déposée dans la salle des salariés, ou encore via un logiciel de reconnaissance, conçu à cet effet.
9. Apprenez à vraiment connaître votre équipe
Apprendre à connaître vos salariés peut sembler anodin, mais trop de managers négligent cette tâche. Soit parce que le taux de roulement étant élevé, ils ont peine à garder le fil sur les nouveaux membres de leur équipe, ou encore parce qu’ils ne se mêlent pas aux collaborateurs de plancher.
Pourtant, cet intérêt face à votre équipe enrichira les relations et contribuera à bâtir un lien de confiance. C’est aussi un facteur qui donne place aux confidences de vos salariés. Cela peut faire en sorte que vous sachiez que l’un d’eux est de moins en moins motivé et que vous puissiez agir.
Essayez-le dès maintenant :
Pour y arriver, rencontrez en one-to-one chaque salarié au moins chaque mois. Parlez du travail, mais pas que de ça! Posez des questions et… écoutez!
10. Inspirez une communication transparente
Une communication transparente engendre un climat de confiance au sein d’une entreprise, ce qui favorise l’engagement. Qui ne voudrait pas rester à l’emploi d’une organisation dans laquelle on sait à quoi s’attendre, et où sait qu’on a toujours l’heure juste?
Chez nous, on appelle très poliment cette pratique : No Bullshit. 😂 Les vraies choses sont la seule option possible, autant au sein de l’équipe, qu’entre les managers et les salariés, ou face aux clients.
Essayez-le dès maintenant :
Il y a plusieurs façons de privilégier une communication transparente. À titre d’exemple, rendre les salaires ou les échelles salariales connus est un premier pas qui démontre que tous sont traités équitablement et qu’il n’y a rien à cacher. Discuter de l’état de l’entreprise, de sa progression, ou d’une période plus difficile est aussi une bonne pratique pour favoriser un lien de confiance et la transparence.
11. Développez des relations authentiques
Afin de développer des relations authentiques, une communication transparente est essentielle. Mais il n’y a pas que ça. Se montrer vulnérable devant les autres crée un rapprochement émotionnel, une sensation que l’on peut être accueilli tel qu’on est.
Il fut un temps où on privilégiait un mode de gestion dans lequel les managers demeuraient inatteignables, postés au sommet de leur tour d’ivoire. Cette époque est plus que révolue.
Il est attendu d’un manager qu’il se montre vulnérable à certaines occasions. C’est ainsi que des relations authentiques et solides entre le personnel et le manager se construisent. Ces relations sont favorables à un fort engagement au travail.
Essayez-le dès maintenant :
Montrez-vous vulnérable lorsque l’occasion se présente, lors des meetings one-to-one, ou encore durant un meeting d’équipe. Si vous êtes fatigué, que vous dormez mal dernièrement à cause de votre jeune enfant, etc. Dites-le! Vos collaborateurs sauront automatiquement que vous êtes conscients que ces circonstances peuvent arriver.
12. Réservez un budget au team-building
Les activités de team-building n’ont plus de secret pour la plupart des managers. Il va sans dire que de se réunir en équipe régulièrement favorise la cohésion, l’esprit d’équipe, ainsi que des relations solides et résilientes.
Il a d’ailleurs été démontré que les équipes solides et avec une bonne proximité ont une meilleure rétention des salariés. En d’autres termes, les bienfaits du team-building favorisent l’engagement au travail.
Essayez-le dès maintenant :
Afin de faire du team-building une habitude, établissez un budget mensuel, bimensuel ou encore trimestriel pour les activités d’équipes. Mobilisez votre équipe en formant un comité chargé d’organiser ces activités. Demandez à vos collaborateurs de donner des idées de ce qui leur plairait.
13. Faites systématiquement des entrevues de départ
Qui de mieux placé pour vous informer de ce qui peut être amélioré dans l’organisation que les salariés qui quittent? Je suis même étonnée de voir que les entrevues de départ ne sont pas davantage chose courante!
Pour mieux s’améliorer et ne pas répéter les mêmes erreurs, explorez les motifs du départ de ceux qui partent. D’ailleurs, si vous n’êtes pas familier avec l’idée, voici 50 idées de questions à poser lors d’une entrevue de départ.
Essayez-le dès maintenant :
Si votre taux de roulement est très élevé, peut-être choisirez-vous de ne pas faire une entrevue de départ à tous ceux qui vous quittent. Fixez-vous un nombre de mois minimum à votre embauche, par exemple 6 mois, ou encore 12 mois, et attardez-vous aux salariés concernés.
14. Essayez les entrevue de rétention (stay interview)
Dans la même veine, une stay interview (aussi appelée entretien de fidélisation ou entrevue de rétention) est similaire à l’entrevue de départ, mais appliquée aux collaborateurs qui sont toujours à votre service. L’objectif est d’abord de retenir le salarié concerné, mais également d’évaluer son engagement face à l’entreprise. Pour ce faire, un manager discute avec son salarié de plusieurs thèmes :
- Les objectifs de carrière du dit salarié;
- Les facteurs qui font qu’il est toujours à votre emploi;
- Les aspects de son travail qu’il apprécie le plus;
- Les domaines où il aimerait voir des améliorations ou des changements;
- Les opportunités de développement professionnel au sein de l’entreprise;
- Ce qui pourrait le pousser à envisager de quitter l’organisation.
Essayez-le dès maintenant :
Testez l’entrevue de rétention avec un salarié que vous considérez comme engagé, mais aussi avec un collaborateur que vous aimeriez garder, mais chez qui vous soupçonnez un certain désengagement. Peut-être cette entrevue aura-t-elle du poids dans la balance?
15. Nourrissez une culture de feedback
Les salarié s’attendent à recevoir du feedback constructif ou négatif de la part de leur manager de temps à autre. Mais une culture du feedback va dans les deux sens. Il s’agit d’également laisser place au feedback offert de la part du personnel envers les managers.
Les salariés préfèrent recevoir de la rétroaction constructive (« corrective feedback ») plutôt que de la reconnaissance (« positive feedback »), alors que les managers croyaient exactement l’inverse.
-Jack Zenger et Joe Folkman (Harvard Business Review, 2014)
Essayez-le dès maintenant :
Sondez régulièrement votre équipe afin de récolter du feedback et surtout, donnez suite à ces commentaires. Posez des questions, prenez action pour corriger le tir. De votre côté, lorsque vous pensez formuler une critique à un salarié, reformulez et faites-en un feedback constructif.
Rappelez-vous que si vous affirmez haut et fort que vous encouragez votre équipe à donner de la rétroaction, vous devez aussi l’appliquer à vous-même. Si lorsque vous recevez des commentaires, vous les ignorez ou pire, vous réagissez mal, on ne parle pas de culture du feedback ni de communication transparente.
16. Intégrez à votre culture la normalisation des erreurs
La normalisation des erreurs est un processus essentiel pour les managers, qu’ils proviennent de n’importe quelle industrie. Normaliser les erreurs part de soi, et s’applique aussi à votre équipe. Précisément, il s’agit de nommer vos erreurs ouvertement, et de reconnaître votre responsabilité.
Avoir ce type de comportement améliore la transparence, permet à l’organisation d’évoluer et aux salariés de se développer. Aussi, si vos collaborateurs sentent que les erreurs sont acceptées et considérées comme normales chez vous, ils seront plus enclins à les admettre, ce qui est positif pour toutes sortes de raisons.
Une organisation dans laquelle les salariés ont peur d’être pris en défaut et craignent pour la sécurité de leur emploi s’ils commettent une erreur favorise le stress, une ambiance négative au sein de l’équipe, de même qu’éventuellement, le désengagement des salariés.
Essayez-le dès maintenant :
Lors de vos rencontres d’équipe, encouragez vos salariés à nommer un défi qu’ils ont rencontré et ce qu’ils en ont appris. Dites-le si vous avez fait une erreur et expliquez ce qui en est ressorti de positif. Un discours positif autour des erreurs permettra à tous de les concevoir comme des occasions d’apprentissage.
17. Valorisez ouvertement le respect des limites
Le respect des limites au travail est crucial pour promouvoir un environnement de travail sain, productif et respectueux. Il est strictement impossible d’être satisfait et bien au travail si on ne respecte pas ses propres limites ou si les autres les enfreignent.
Valoriser le respect des limites passe nécessairement par inspirer par l’exemple. Si votre équipe vous voit dire oui alors que vous n’en avez réellement pas envie, ou prendre une rencontre hors de votre planning, alors que ce temps est réservé à votre vie personnelle… Soyez assuré qu’ils sentiront qu’il est attendu qu’ils fassent de même.
Essayez-le dès maintenant :
Commencez par respecter vos propres limites. Par exemple, dites à votre équipe que vous ne répondez pas à vos courriels et textos en-dehors des heures de travail, à l’exception des moments où il y a une véritable urgence. Soyez leur modèle en ce sens.
18. Développez votre leadership continuellement
Le leadership est plus important que vos compétences techniques, dans votre rôle de manager. L’intelligence émotionnelle et l’écoute active, par exemple, sont des compétences qu’il importe de maîtriser et/ou de développer afin d’être un bon leader pour votre équipe.
Un bon boss est sans doute le facteur qui influence le plus l’engagement au travail, puisqu’il influence l’ambiance de travail au complet, et par le fait même, l’expérience collaborateur dans votre organisation.
Essayez-le dès maintenant :
Instruisez-vous sur des aspects qui contribuent à être un meilleur leader : l’intelligence émotionnelle et l’écoute active ne sont que deux exemples parmi une multitude. Suivez des formations, lisez, et demandez du feedback à vos collaborateurs : que considèrent-ils que vous pourriez améliorer quant à votre leadership?
19. Demandez à votre équipe d’évaluer les managers
Les salariés à qui on demande leur avis sur leur expérience au sein d’une organisation se sentent respectés, impliqués dans leur avenir, considérés dans leurs besoins et préoccupations, tant d’aspects qui font grimper leur engagement en flèche.
Par ailleurs, les réponses constituent des informations très précieuses qui vous permettront de connaître les insatisfactions et de savoir sur quoi travailler.
Essayez-le dès maintenant :
Demandez à votre équipe de vous évaluer comme manager, via des sondages anonymes, afin qu’ils se sentent en sécurité de répondre franchement. Vous pouvez aussi faire l’essai d’évaluations 360 pour les managers de votre organisation.
20. Donnez des occasions de travailler en équipe
Travailler avec des collègues sur des projets d’équipe peut développer le sentiment d’appartenance et d’engagement. Comment? Pensez à ce que vous ressentez lorsque vous prenez part à un match de sport en équipe, ou encore à un moment où vous avez eu à collaborer avec d’autres personnes, alignés vers un même objectif. Cette émotion est profonde et vibrante.
Essayez-le dès maintenant :
Si vous avez certains salariés qui ont des postes plus solitaires, tentez de créer des occasions pour eux de participer à un projet supplémentaire ou de réaliser une tâche en équipe. Si ce n’est réellement pas possible, pensez au team-building!
L’engagement au travail, indice ultime de la fidélité de votre équipe
À ce stade-ci, vous avez certainement capté l’importance de favoriser l’engagement des membres de votre équipe, afin d’améliorer votre rétention et la santé de votre organisation.
Vous ne manquez probablement pas d’idées pour y parvenir non plus.
Retenez cependant que les actions que vous prendrez, quelles qu’elles soient, doivent être le fruit d’une démarche authentique, faute de quoi vos salariés n’y seront pas réceptifs.
