L’embauche n’est pas une relation sans lendemain

L’incapacité à retenir les gens de talent est souvent un indice révélateur de certains problèmes de management.

Or, on ne le répétera jamais assez : recruter les bons salariés est essentiel pour toute société. Un processus d’embauche bien pensé contribue à réduire les chances de perdre un salarié. Voici donc quelques astuces pour améliorer votre processus d’embauche et ainsi réduire le roulement de votre personnel.

Tout commence par une offre claire

Diffuser une offre d’emploi est la manière la plus typique de communiquer un poste à combler. Or, une offre mal rédigée risque d’attirer des candidats inadéquats en plus de vous faire perdre votre temps. Autrement dit, une bonne offre ne fait pas qu’attirer des candidats, mais les filtre aussi.

Viser la personnalité

Pour bien rédiger votre offre, il vous faut à la fois avoir une bonne connaissance du poste à combler et des caractéristiques clés de l’équipe. Ce dernier point est particulièrement important.

L’absence de cohésion et les querelles internes sont des causes importantes de perte de productivité et de démission.

Par exemple, une personne en fin de carrière pourrait trouver difficile de travailler dans un milieu composé à 90 % d’étudiants. Dans le même ordre d’idées, un salarié avec peu d’ambition se sentirait écrasé dans un environnement où la performance importe beaucoup.

Ainsi, mis à part les compétences requises, vous devez évaluer quels types de personnalité s’agencent avec l’équipe concernée. Même en faisant preuve d’ouverture, certaines personnes ne seront tout simplement jamais compatibles.

Rechercher des affinités

Bien présenter les tâches, les attentes, l’expérience requise et la manière dont la productivité est évaluée aide à éviter les mauvaises surprises… pour l’employeur comme pour le salarié. Des tâches au travail qui diffèrent des attentes peuvent facilement causer un départ prématuré. Parallèlement, des attentes trop faibles ou trop élevées risquent de démotiver le salarié. Par exemple, un chef reconnu n’aurait probablement pas sa place en restauration rapide.

Dévoiler ses atouts

N’oubliez jamais que le travail, c’est donnant donnant. Proposer un salaire adéquat est une chose. Mais, présenter de bons avantages sociaux, un environnement de travail confortable, des heures de travail flexibles et d’autres manières d’améliorer la qualité de vie attirera les candidats pour qui ce genre de bénéfices compte. L’idée est de trouver des personnes qui partageront une vision commune de ce qu’est le travail.

Des entrevues qui en disent long

Les entrevues sont au coeur du processus d’embauche. Bien menées, elles vous permettent d’en apprendre davantage sur les connaissances, la personnalité et l’attitude des candidats. Parallèlement, elles permettent aux candidats de déterminer s’ils se sentiront à leur place dans l’entreprise.

Un entretien personnalisé

Chaque poste, équipe et candidat ont des réalités qui leur sont propres. Un même poste dans deux entreprises distinctes pourrait convenir à des candidats radicalement différents. Ainsi, pour créer l’entrevue la mieux adaptée aux besoins de l’entreprise, tout recruteur doit travailler de concert avec l’équipe concernée.

Concrètement, adapter l’entrevue signifie véhiculer les valeurs de l’entreprise à travers le processus d’embauche lui-même. Par exemple, une entreprise qui accorde une grande valeur à la productivité pourrait faire passer un ou plusieurs tests chronométrés. Dans cette optique, un candidat qui refuse de passer ou échoue le ou les tests pourrait donc être vu comme un choix inadéquat. Une entreprise différente pourrait cependant trouver ce même candidat excellent. Au bout du compte, il est avantageux d’utiliser l’entrevue pour donner un avant-goût représentatif du travail dans l’entreprise.

Gardez aussi toujours à l’esprit que la finalité de l’entrevue n’est pas simplement d’embaucher, mais bien de recruter dans une perspective à long terme.

Paradoxalement, une entrevue bien menée qui aboutit à un refus de la part du candidat devrait être vue comme une entrevue réussie. La clé est donc de vous donner toutes les chances de poser un jugement de qualité sur le candidat et de lui permettre de faire de même sur votre entreprise.

Une question de personnalité

L’entrevue classique met le candidat sous le feu des projecteurs. Normal; c’est l’entreprise qui contrôle le processus. Tout comme dans l’offre d’emploi, les sujets abordés devront toucher à la compétence et à la personnalité afin d’évaluer le potentiel et la rétention à long terme du candidat. Voici d’ailleurs quelques-unes de nos questions de personnalité favorites :

• Pourquoi souhaites-tu travailler chez nous?
• Qu’est-ce qui est important pour toi en milieu de travail?
• Peux-tu décrire le coéquipier parfait?
• Qu’est-ce qui t’a amené à quitter ton dernier emploi?
• Qu’est-ce qui te rend vraiment heureux dans la vie?

Vous noterez que le but de ces questions est toujours d’évaluer l’affinité du salarié avec la société, mais aussi sa personnalité et ce qu’il souhaite.

Prévoyez aussi un certain temps pour permettre au candidat de poser ses propres questions. S’il n’en a pas, suggérez-lui-en. Après tout, le candidat aussi doit se faire une tête sur l’entreprise. Insistez surtout auprès des candidats avec moins d’expérience tels que les jeunes. Ces derniers n’ont pas toujours une idée claire de ce qu’ils recherchent.

Se faire une bonne tête… ou deux

Deux têtes valent mieux qu’une. Comme il peut être difficile de porter un jugement précis en quelques minutes, n’hésitez pas à conduire votre entrevue en compagnie d’une autre personne. Idéalement, il s’agira de quelqu’un qui travaillera directement avec le candidat (tel qu’un superviseur). En plus de pouvoir poser et répondre à des questions techniques, cette personne sera en mesure de voir si le candidat cadrerait bien avec sa future équipe.

Établir un lien de confiance dès le départ

Ce n’est pas parce que vous avez déniché le candidat parfait qu’il pourra voler de ses propres ailes dès le départ. La manière dont vous devrez soutenir un nouveau venu dépendra bien sûr du poste et du salarié en question. Mais, quoi qu’il en soit, bien accueillir un nouveau salarié l’aidera toujours à tisser des liens rapidement et lui fera sentir que sa présence importe.

Profitez aussi des premières semaines pour guider, former et évaluer le salarié autant que possible. Les formations à court et à long terme sont aussi importantes pour développer les habiletés que pour promouvoir le développement personnel. De plus, organisez régulièrement des rencontres individuelles. Elles favorisent la rétroaction personnalisée et permettent aussi au salarié de partager ses observations.

À la recherche du match presque parfait

La compétence d’un candidat est importante, mais au-delà de celle-ci, il y a sa personnalité et ses désirs. Si le salarié ne partage pas de sentiment de complicité avec le reste de votre équipe et que ses désirs ne peuvent pas être comblés, la relation ne fonctionnera simplement pas.

Traitez votre processus d’embauche comme le point de départ d’une relation à long terme. Et tel que pour une relation amoureuse, osez afficher vos vraies couleurs, car elles ressortiront tôt ou tard. Dévoilez vos besoins, vos atouts, mais aussi vos désirs et vos plans… et amenez le candidat à faire de même. S’il semble y avoir incompatibilité, tant mieux : une union heureuse prend deux personnes heureuses. C’est tout aussi vrai en entreprise.